現階段，國內獵頭公司發展越來越好，有些獵頭公司已經在行業打響知名度成為知名獵頭公司，就有朝海外發展的目標。據IT獵頭了解，海外獵頭起源于第二次世界大戰后，在90年代才傳入中國，因此國內知名獵頭公司要想拓展海外市場會面臨許多考驗，沖破這些才能與海外獵頭公司一較天下。
首先，做海外獵頭需要有豐富的經驗和專業水平。海外的候選人會經常提出很多專業問題，包括對企業的崗位職責、職位名稱提出不同的看法。這對獵頭是很大的挑戰，需要有足夠的經驗和專業能力，在拿到企業委托的第一時間和企業方溝通職位要求的細節，有時候還需要拉著用人部門的負責人一起開會。因此獵頭顧問都是有足夠的能力可以去影響企業的人力資源決策者、或者用人部門負責人。同時獵頭們豐富的招聘經驗也會被企業受益，前期彼此確認正確的招募方向后，就可以很快開展工作，以免因為對人才定位的模糊給雙方帶來不必要的困擾。
其次，中國的用工環境、法律法規，就和世界上許多國家完全不同。IT獵頭據個最簡單的例子，在海外做招聘，發布的崗位說明里面是絕對不能提到年齡和性別要求的，在一些網站發布時會自動顯示這些硬性條件，讓獵頭發布不了。而在國內，招聘網站上類似于“男性優先”、“三十五歲以下優先”這樣的要求比比皆是。許多HR在給他們的招聘需求中就會出現這樣的字眼，這在海外是絕對不能提的，甚至有可能會給企業惹來一些法律上的風險。
最后，文化背景差異也是獵頭需要面臨的大問題。歐美人不像中國人，有很好的服從性，領導說什么就是什么。他們經常會在工作中直接提出自己的看法，甚至為了自己的觀點跟上級爭辯。大多數時候，西方候選人這樣的爭論只是為了表達自己的觀點，但在許多中國的企業管理者看來，這是對領導權威的挑戰了。
只有懂得海外招聘規則，國內知名獵頭公司拓展海外市場打響知名度之路才能越走越好。
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