獵頭行業(yè)相對于其他行業(yè)來說，員工的流動性是非常大的，因為獵頭成單周期比較長，再加上從事獵頭行業(yè)的人需要很長時間的知識積累，導致很多人還未成單就熬不住選擇離職了。
但是對企業(yè)來說，前幾個月都是對員工培養(yǎng)的階段，在這段時間員工基本沒有產出，如果獵頭離職率太高的話，一個是企業(yè)人員的不穩(wěn)定，另一個是對企業(yè)是一筆很大的負擔。
高邦獵頭認為從以下幾點入手，可以降低獵頭行業(yè)的離職率。
一、從招聘時開始入手。
在招聘的時候可以通過應聘者之前的工作經驗來看這個員工的抗壓力性如何，工作穩(wěn)定性如何。選擇抗壓能力強、表達能力強和穩(wěn)定性高的員工可以降低員工的離職率。另外對于剛入獵頭行業(yè)的員工，在面試的時候就要先打預防針：“獵頭行業(yè)相較于其他行業(yè)的專業(yè)要求度較高，需要幾個月的世界去沉淀，你能堅持的住嗎？獵頭行業(yè)的工作性質決定著你以后需要經常加班，你能接受嗎？”看面試人員的反應如何。
二、做好崗位需要的培訓。
對于剛入獵頭行業(yè)的新人或者是轉行到自己公司的獵頭，新人上崗之后一系列的培訓是必不可少的。公司應該建立起模塊化的培訓體系，首先讓新人建立起專業(yè)知識架構。其次，安排一個有能力的老員工去帶新員工，幫助他們度過最艱難和迷茫的時期。尤其是沒有獵頭經驗的員工，對業(yè)務從陌生到熟悉的過程，在工作過程中會遇到很多培訓中提及不到的問題，這個時候需要有一個師傅的帶動、教授，并且讓新人覺得只要自己努力，是可以做到像他/那樣的。
三、制定合理、人性化的KPI和良好的企業(yè)文化。
即使同一行業(yè)的獵頭公司的薪資水平和提點也都是不一樣的，如何制定合理、人性化的KPI，使企業(yè)在保證盈利的狀況下盡可能多的讓員工拿到更豐厚的報酬。獵頭行業(yè)壓力很大，如何營造人性化的企業(yè)文化和輕松的工作氛圍。對員工，多規(guī)定的電話量和簡歷量一定要合理，不要讓員工覺得每天就是在不停的打電話，這樣慢慢的就會失去工作的激情。另外，對于表現好的員工要制定合理的鼓勵機制，促使員工朝更好的方向去發(fā)展。
