如今企業對獵頭的要求越來越高，想要在獵頭圈內漸行漸遠需要獵頭提高服務的專業性。
首先要認清獵頭是“服務行業”
相當一部分獵頭的從業理念是，“幫企業找到合適的人，而不是幫候選人找到合適的工作”，甚至再粗淺一些，“幫企業找到人，讓候選人跳槽”。至于合適不合適，讓企業自己去判斷好了，我只負責挖人、推人。無論是coldcall式探訪，還是低層次的交流，都會造成效率低下的敷衍形象。
獵頭服務的對象是雙向的，對于企業招聘的崗位不了解，只有一個“應該是做這些工作”的概念，推薦的候選人繁雜而庸碌，必然讓企業對獵頭的印象大打折扣，影響長期合作的可能性；對于候選人，“挖”從來都不是一個恰當的手段，獵頭從來不挖人，而是要找到那些本來就想“動”的人，表現誠意，愿意幫助候選人找到一份提升幅度足夠滿意的工作，比天天做個大忽悠總歸要靠譜些。
其次信息的對稱性需要溝通
獵頭遇上的候選人和HR形形色色，早就身經百戰了，又怎么會不知道溝通的重要性，需要一篇文章來教？很遺憾，當你有這樣的想法時，你離專業獵頭又遠了一步。學習和吸納其他獵頭、其他成單、各種渠道的可取之處，是獵頭必須做到的，想要有足夠的溝通資本，首先自己要有厚實的信息積累。
把握適當的溝通時機，征詢別人“現在方便么”是起碼的禮貌。在與HR溝通時，HR是否對所招崗位有足夠的了解，僅僅憑一紙“工作職責”獵頭能了解到什么？“錢多事少離家近”的崗位是沒有的，企業愿意付獵頭費用來招聘一個人，說明這個職位本身具有一定的困難性。工作地點偏遠、創業公司職位風險大、冷門領域人才需求等，困難的程度，獵頭自己要有基本的評估。
最重要的是給予對方足夠的尊重
在三方交易中，企業、獵頭、候選人三者是平等的嗎？當然不是。無論是精打細算的企業，還是恃才傲物的候選人，抑或避重就輕的
獵頭，付出的代價必然是不對等的。在候選人明確拒絕的情況下，不再反復騷擾；面試較多人次，征詢HR自己是否能對面試官、面試流程和問題、所招崗位的領導層進行一定的了解；最主要的是，在考慮一個單子性價比的前提下，合理分配自己的精力和資源，保證交易的順利進行，也是對自己工作的尊重。
