職位薪酬是每個職場人和HR都需要去了解的，這對企業及個人都有一定的好處。在薪酬方面，可以直接討論，因為這樣直接不僅可以淘汰一些薪酬期望過高的人，也可以提高工作效率。下面我們就來看看醫藥獵頭網專家分析的HR薪酬談判的雙贏策略。
一般薪酬分為最低、中間及最高等級等三個等級，采用這種薪酬結構的企業都應該公開所有職位薪酬范圍的下限。這樣保護了范圍的上限，以備用于資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面，同時去除那些薪酬期望過高的人。
HR在談判前就應該清楚的了解這個職位對于企業所在的價值有哪些，通過這個基礎尋找求職者。這是協商過程關鍵的第一步，它建立了討價還價的基準。
所以，在面試前，HR要確定企業能給出這個職位的最高薪酬是多少，通過上限來分析職位的價值。因為企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限即使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
其次，一定要清楚協商和爭論的區別，在薪酬協商過程中，盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論，要盡量加強交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協商，就像不可能贏得婚姻一樣。協商不能贏，只能找到雙方的一致點，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
HR不僅要了解企業的需求，對于求職者的訴說也要耐心傾聽，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
第三，當求職者了解職位薪酬后，還有一些顧慮時，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題，而是尋找其它協商點和折中點。
當所有條件都符合后，由于企業的薪酬不能得到求職者的滿意時，企業可以誠實告知求職者，實在沒有辦法用這么高的薪酬聘請，希望理解，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。
第四，薪酬與福利要分開說明，福利也是用數字等形式清晰的表達，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效，確實產生不同的效果。
