假如你是某企業擔任高管雇用的HR，你能否經常被這樣或那樣的成績困擾——不曉得老板要招什么樣的高管？問題來了，入職不久，雇傭單方都怨聲載道，弄得你左右難堪，最初新聘高管的存活率很低。為什么千軍易得，一將難求？下面就聽聽看知名獵頭教你如何招聘民企高管。
某資深獵頭以為大多半某企業面對生活壓力，崇尚后果導向，以成敗論英雄。因而，它們所需求的高管應當具有以下特色：一是主人翁心態；二是探究型指導；三是做“純”的 人。但是，控制高管必需具有的特質僅僅是邁向雇用勝利的第一步，在詳細雇用進程中，依然存在諸多艱苦和應戰，需求某企業HR用心應對，逐一破解。
問題一：某企業高管層對能否需求招人看法紛歧致；或許老板在招人需求方面表示得相當善變，能夠明天很緊急要人，今天又不緊急了。關于終究要不要找人，企業需求什么樣的人才？
知名獵頭答復：HR首先要深入了解公司的運營形式、營業偏向，以及碰到的應戰；關于這些應戰，后面只要老板一團體在應對，照樣有其別人一同應對；無論是誰在應對應戰，后果如何等等。對上述方面有了深入了解之后，HR就能對要不要招人等問題與老板展開評論分析了。
問題二：HR如何防止老板在面試時出現誤判？
知名獵頭答復：為每一位候選人供給專業的服務，比方引見企業文明、所聘崗位的任務內容和詳細請求，以及面試人的個人信息等等；協助候選人在面試時充分展示亮點。
問題三：十分困難精挑細選出候選人名單，老板為何遲遲做不出最初決定？
知名獵頭答復：HR無妨引薦兩三位比較適合的候選人給老板，讓選擇范圍縮小。假如把候選人一個一個介紹給老板，老板能夠一個都不稱心，放在一塊兒比較，他就輕易選擇出一個絕對適宜的人選。
問題四：面試人對候選人的評價看法不一致，HR該如何調節雙方看法？獵頭教你如何九步輕松脫穎而出
知名獵頭答復：讓每一位面試人都理解其他面試人對候選人的評價看法；同時，發明一個能讓一切面試人面對面溝通的機會。無妨把面試 人召集起來個人評論辯論對候選人的意見，在開端評論辯論前，HR必需重申這個雇用崗位的需求，并請求每一位面試人務必以崗位需求為規范 對候選人停止評價。
