高邦獵頭認為解決獵頭找不到人困境的辦法有這些。
1、必須建立這樣的認知：在如今的獵頭市場上，簡單方法能夠搞定的職位越來越少，而且只會更少，這種趨勢只會加劇，而無可能逆轉(zhuǎn)。簡單的操作方法也許能夠保證你20萬的年產(chǎn)出，再往上則幾乎無可能；
2、大部分難且有效的尋訪方法之所以難，是因為需要長期積累。比如我們上面所列舉的“建立自己專屬的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相關(guān)的朋友推薦”、“找到高質(zhì)量的List”、“和相關(guān)的
獵頭或者HR交換有效資源”等等，都不是一蹴而就的方法，都是需要你在專注的領(lǐng)域內(nèi)長期積累，你才能把這些“難且高效”的手段逐漸轉(zhuǎn)化為“簡單且高效”的方式。妄想不積累就找到簡單高效的方法，就和吃完飯不想付賬一樣，是耍流氓的行為；
3、在接到一個新職位之后，試著用上面的四象限方法來分析一下所有的尋訪動作，分出簡單高效、難且高效、簡單低效和難且低效的。基本的操作順序和時間安排是先做簡單高效的，如果職位搞定了，那最好，如果沒有，立刻轉(zhuǎn)向難且高效的動作，在此投入最大的精力和時間；盡量規(guī)避簡單低效的誘惑。
4、上面是針對單一職位的尋訪動作組合所做的任務(wù)管理方法。但當你是在一個時間周期做多職位操作呢？尋訪動作可以根據(jù)效率和難易程度分為四象限，職位當然也可以做這樣的分類。簡單又容易出單的，一定是先做，然后是找人難但靠譜的職位，那些看似找人簡單，但實則非常不靠譜的職位，舍既是得，要有勇氣放棄；
5、大多數(shù)的
獵頭團隊都會有很強的業(yè)績壓力和KPI考核指標，比如電話量、推薦量、面試量等等。很多的小獵會不自覺地忽略最終的結(jié)果，而陷入到過程性指標中，典型的行為就是用“數(shù)量來冒充質(zhì)量”，一天打上百個無意義的電話，做大量的低質(zhì)量的推薦，貌似很努力，也確實達成了公司所下達的過程性指標，但實際的Offer效果卻是很差。應該說，在所有的尋訪動作中，那些難且高效的動作經(jīng)常是很難產(chǎn)生很漂亮的過程性數(shù)據(jù)的，往往是大量的搜尋、分析、匹配，才能產(chǎn)生出幾個有效的溝通。而在短期的業(yè)績壓力導向下，操作那些難且高效的動作往往看上去是繞遠的，一時半會沒有什么具體產(chǎn)出，幾個回合下來，你自己都會心慌，對自己的判斷會產(chǎn)生極大的質(zhì)疑，這時如果再有Leader和客戶的催促，你很容易就會轉(zhuǎn)向那些簡單低效的操作行為，從而把自己的尋訪流程導入到惡性循環(huán)當中。這時，顧問自身需要很強的定力和方向把握，但更重要的，是Leader們要掌握好項目進程，以及短期行為和中長期收益的平衡，從最終結(jié)果出發(fā)，給予下屬正確的指導和激勵；
6、無論是尋訪方法的四象限判斷，還是職位的四象限甄別，是非常依賴于經(jīng)驗和行業(yè)以及市場認知的。小獵們在初期通常很難做出準確的評估，從而導致該發(fā)力的地方?jīng)]有發(fā)力，不該發(fā)力的地方瞎發(fā)力。這時就需要Team Leader或者是獵頭老板們給出明確的指導，幫助小白們在能夠產(chǎn)出的地方以高效的方式進行時間精力投入；
7、上述的四象限方法，其實也是一種管理團隊效率的思路。當你定了目標、培訓了技能、制定了不錯的激勵措施之后，團隊的業(yè)績還是不理想，那么很有可能是他們的任務(wù)管理、尋訪習慣和時間安排上出了大問題。循著這種思路，你可以判斷出你手下的顧問們是否在以高效的方式運作著，并且可以給出明確的指導，我想“找不到人”這個頑癥應該能夠得到一定程度的解決；
8、如果還是效果不好，那可能就要看看你的團隊選人思路是不是出了問題。
