從事獵頭這一行業的人應該每天都需要篩選大量的簡歷，在此過程中也磨練了他們一目十行的能力。很多人在篩選的過程中，如果發現那些工作年限不夠3年的人就會直接給pass掉，這對雇主來說是很禁忌的，一年之內連換兩三份工作，深圳獵頭公司認為此候選人的不忠誠。
常常與很多的雇主直接觸摸，招聘人員知道很多關于他們的心態，忠實度是老板的一大問題，非常影響公司業績，尤其是要害項目經理換崗，會對公司發生很大的影響。有些人把忠實度列為比作業才能更重要的12大特質。也有人說，在公司里，忠實是你最后的手法。根據超過4000的白領世界各地的查詢，那些終究得到選拔的往往不是最勝任，但忠實。這證明，面臨智慧和忠實，老板的挑選永遠是后者。
忠實于企業是精力的一部分，不只是以企業為傲，處處代表企業利益，也在企業中遇到困難，對企業、對企業抱持、抵抗引誘，和企業度過困難。咱們一些人力資源咨詢有限公司的查詢發現，10年換崗不少于五的職工，更容易遭到用人單位回絕查詢，高管36%的人說他們是人誰不看頻頻換崗，和53%的老板說他們不會頻頻換崗的職工太達觀，只要11%的受訪者說他們不介意職工棄船逃跑數。
跟著終身雇傭制的逐漸消失，新技術對傳統產業的沖擊，創業企業合伙準則的鼓起，忠實觀念也遭到應戰。在服務客戶的過程中，
獵頭公司發現，作業場所的忠實度正在下降，而在公司不到兩年或三年作業的人處處都是。不同的作業對忠實有不同的要求。傳統產業體系比較成熟，相對穩定，忠實度較高。
在現代雇傭聯系中，越來越多的人傾向于在契約的結構內建立忠實，即在約好的期限和義務范圍內付出必定的忠實。一起，一些企業對人員活動現象采納敞開情緒，以為恰當的流量有利于健康生態的形成。忠實是雙向的，許諾和互動。一項對100萬名美國工人的查詢發現，75%的人辭職是因為他們無法忍受老板。
忠實是一種許諾聯系，它涉及到兩邊的忠實，也是一種互動行為。職工的忠實是對職工對公司情緒的反響。職工與企業之間的忠實應該是沃頓商學院的雙向管理學教授Adam cobb以為，當人們談論職場中的忠實性問題時，咱們有必要考慮這是一種雙向行為。他說：“我對企業的忠實是建立在對企業忠實的基礎上的，但企業在這種雙向行為中有著顯著的優勢。”
與企業雇主的社會化安排比較，求職者在個人中處于弱勢位置，存在著一些需求單方面忠實職工的企業習氣。但在這個世界上沒有忠實沒有顯著的理由，當職工對自己的忠實度增長而沒有愛好時，當職工被視為短期攫取資源時，職工的安全就會遭到要挾，他們就會在尋求穩定的安全感和尋覓新的時機。
不談職工利益的忠實是無賴，沒有才能支撐的忠實度就會浪費。假如雇主能照顧到職工長時刻的作業開展生長，保護職工的切身利益，充分尊重和信任，職工在作業中找到了一種含義和成就感，能夠持續投入到作業中去，無視外界的邀請。在新的機會面前的作業人員，他會考慮是否要放棄現有的利益，承當危險，實實在在的好處清楚明了，看看躲藏的費用也將是一個換崗的重要要素，好像事聯系、家庭等要素，這些不能作業氛圍和時刻直接翻譯成錢。
