首先，部分招聘負責人可能在使用獵頭服務上存在的一些不愉快，比如
1) 總感覺獵頭服務的內容僅僅體現在將候選人的簡歷搜集過來，安排個面試。
2) 特別是在面試了候選人之后，獵頭與HR的溝通就很快變成了“什么時候付款”
3) 因候選人未能在高端崗位上為企業持續服務，造成“企業劇痛”及“候選人困惑”的情況，獵頭公司除了在付費方式（往往提出“預付”的要求）和付費金額上（往往表現為“更貴”）與中低端崗位不同，從服務流程和提供高附加值服務方面，看不出太大區別
4) 因為太牽涉精力，比如同樣的問題要回答很多次……而不想同時使用多家獵頭
5) 僅使用1、2家獵頭，有時候則要面對收不到足夠的簡歷的尷尬……
6) 想同時使用多家獵頭時，有時也遭遇獵頭公司的不愉快，或者領導的反對意見……
其次，部分招聘負責人可能希望改善與獵頭的互動，但不容易找到突破口。
1) 同時使用多家獵頭，而且能夠建立彼此良好的關系
2) 面試候選人之前，獵頭不僅提供簡歷，更能夠提供簡歷以外的評價，特別是對崗位的理解
3) 除提供簡歷和安排面試外，希望獵頭能夠對崗位需求分析、候選人評價在舊雇主處的表現，offer談判……等環節上都能積極提供意見和建議
4) 面試候選人之后，圍繞“候選人是否適應企業”“候選人將在該崗位上為企業創造什么樣的價值”等關鍵問題，獵頭能夠繼續提供服務
5) 在諸如候選人暫時不想換工作等某些特殊情況下，獵頭愿意為HR多承擔一些工作
最后，部分追求卓越的招聘負責人可能希望引導獵頭公司為企業提供進一步的服務
1) 相對于HR，獵頭公司可能會在同一崗位上接觸到更多候選人。能不能超越“做過什么”等概念層面，比如“扎實的……經驗”“多年的區域管理經驗”“很強的溝通能力”……等，從“解決過什么問題”“可以為企業創造什么價值”“在架構和流程的持續改善上可以貢獻什么”等方面為企業的崗位描述和要求提供更多參考意見。
2) 在“企業的不同”“企業發展的階段不同”“相關崗位的人員特點不同”……等情況下，相同崗位的具體工作的方式方法和側重點也有比較大的差異。鑒于此，獵頭公司能否在“候選人是否適合該崗位”“需要向候選人提供哪些意見或建議”“試用期考核的重點”等方面為企業提供更多意見。
