獵頭與企業在合作中出現了很多問題，獵頭公司認為一個企業如果一直招不到人，或者是招聘到崗后很快離職，問題一定出在公司的管理上，而在中小企業中人才管理就是老板自己的問題，是老板不懂人才管理才導致了人才流失。而企業老板一般認為獵頭公司招聘的人不行，公司花了高價被獵頭公司騙了。
一、確認企業招聘人才是合理的解決方法
企業招聘人是因為業務需要，那是不是招聘的人才真能讓業務發展起來呢？獵頭公司不會考慮這個問題，但如果企業業務發展不見起色，原因不是人才不足，而是其它原因，那招聘就沒有意義，更何況是請獵頭做招聘。
比如，因為管理流程不順，內部人才得不到重用，你招聘再多人才也解決不了問題，而這也注定了招聘得人才發揮不了價值。
二、尋找合適的人才
在確認企業需要招聘人才后，就要開始尋找合適的人才。適合的人才絕不是滿足崗位要求那么簡單。符合崗位要求的人很多，甚至有些不太符合崗位要求的人才，到崗后稍加培養也可以勝任。最難的是企業文化，價值觀，工作態度等，這決定了人才是不是企業需要的，可以說文化，態度是對與錯的關系，而能力卻是差與好的關系。所以
獵頭找人才，一定要了解企業文化。
三、人才與企業合作設計
掌握企業真正需要的人才，還要兼顧人才的職業規則。企業與人才的合作，最重要的是匹配，如果人才覺得企業平臺太小、發展空間不大，一樣會導致人才流失。職場高端人才對于工作有更高的要求，不僅會對工作環境以及薪資水平有一定的要求，甚至在家庭，健康，成就等方面也會有相應的要求，企業只有為人才實現了這些需求，合作才能更穩定。
四、合理的退出機制
好合好散，當人才和企業不能合作時，如何能成為朋友，成為一種重要的人力資源，需要有合理的機制。只有建立合理的退出機制，大家散后還能合作，不會出現走一個員工多一個競爭對手，多一個反對者的尷尬境況，否則企業的路會越走越窄。
大家都站在自己的立場談問題，實際上，人才流失，不全是
獵頭招聘的人不行，也不全是老板不會管人的問題，也不一定就是候選人不靠譜的原因。事情出了，談論是誰的責任意義不大，重要的是弄清原因并想辦法解決問題。
