面試是招聘過程中的重要的一個環節，一次設計完善、準備充分的深度面試是確保人才篩選優質與高效的關鍵。若想要在面試過程中提高人才篩選成功率，高邦獵頭認為問對問題就成為了關鍵。
步驟一：提出問題。對于求職者來說，行為面試的首要難題是在面試初始階段還不適應回憶自己過去的經歷，那么這時提出的問題最好是其工作經歷中發生的相關事件，如：個人成長的關鍵階段、與目標崗位接近的工作經歷等。這些應聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個事例使應聘者逐漸進入狀態，整個行為面試就容易開展了。
步驟二，追問細節。通過上面的回答，根本無法判斷應聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進行追問。通過行為細節的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務、行為、結果)。為使追問內容更加標準化。行為面試的關鍵點是行為表現。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關鍵。通過關鍵工作事件了解應聘人員素質，包括背景、個人的行動以及后果;了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的;盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。
步驟三：轉移過渡。在面試的過程中，HR需要考察應聘者的多個指標，舉例出多個行為事件，面試官需要提出多個問題，進行多次追問。而在這其中，怎樣進行話題的銜接、轉移，怎樣進行面試節奏的調整，也是一個關鍵部分。特別是隨著面試時間的推移，面試官可能會發現，還是需要干預應聘者的談話，因為他可能已經在前面幾個問題上花費了太多的時間，如果一直這樣下去，這位應聘者可能會占用其他應聘者的時間，或者你事先準備的問題會無法全部提出，就不會達到結構化行為面試的要求。轉移過渡并不太難，最好是在應聘者停頓的時候，有禮貌地打斷他，順利實現轉移過渡。
步驟四，綜合評估。當面試結束后，就到了進行綜合評估階段，這也是對很多面試官的一個挑戰。在評分時，需要謹慎對應聘者描述的負責事件進行評價。在這些負責事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特征等因素，是務必深入挖掘的，但是不能因為有失敗事件就把該應聘者完全否定，而應當重點關注應聘者能否從失敗事件中吸取教訓，并且在之后有明顯改善。
