獵頭分享關于試用期我們應該試什么怎么試？如何考核評估？ 轉正的流程是什么?這一系類問題都是HR需要面對的，可當前很多企業，尤其是一些中小型民營企業的HR甚至都不知道試用期的標準是什么，導致試用期成了一筆糊涂賬。獵頭為大家總結以下建議：
一、試用期試什么以及怎么試？
1.企業文化匹配度：我就不從什么物質文化、制度文化、行為文化、精神文化這些去細說，通俗易懂的說法就是價值觀，做事風格等是否一致。一個講究團隊合作的公司，有的人更喜歡自己做自己的，一個經常加班的公司，有的人只愿意朝九晚五，事情本身沒有對錯，而是不匹配。
2.職業態度：職業態度就是指個人對職業選擇所持的觀念和態度。一個人對工作的看法不一樣，采取的行動也不一樣，可以片面理解為職業成就動機。一個沒有任何職業成就動機的人，很難說工作認真、負責、用心和勤奮，把工作當成是生活中的重要組成部分的人，才能勤奮敬業，僅靠裝是裝不出來的。所以觀察是重要的方法，從多方面感知員工的工作態度。比如下班時是否完成工作，未完成會不會跟主管主動溝通過，下班是徑自走掉還是跟主管打聲招呼，下班臨時加一個任務是愉快接受還是拒絕，即使有條件接受也心不在焉等等，根據崗位實際情況來看，另外可以觀察試用期員工如何處理工作和生活的沖突。
3.職業能力：職業能力包括一般職業能力（比如學習能力、人際交往能力、團隊協作能力、適應能力等）、專業能力和綜合能力。同樣不是理論課，那就換種方式講，把這些能力體現形式稱為工作方法，而工作方法來源于經驗和思維能力。試員工的工作方法，比如可以安排一個很具體而細小的事情讓他做，或者按一個很難的問題或者沒有沒有正確答案的事情，看他做事情的方法；再詢問他為什么這么做，能否提煉出有價值的觀點等，如果是專業性比較強的崗位就要結合實際工作內容本身來安排。
4.職業績效：一般情況我們的績效以結果為導向，做事有沒有結果換句話說就是執行力。做事有計劃、有條理，會統籌安排，直到有明確結果為止，我覺得就是有執行力的一個表現。
二、那么試用期如何考核評估？
說到考核肯定最先想到的是績效考核，那么我們借用績效考核的一些方法來試一試。
1、工作日志考核法。工作日志是很多企業都采用的記錄工作的一個措施，尤其是經理的工作，由于不易量化，更應該是做好系統記錄，做好知識管理，試用期到了，其工作完全清晰了然，便于客觀公正地考核。
2、關鍵事件法。一些關鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時處罰的力度，可以用分值來計量。
3、全方面評估法。這種方法可以發現員工的優缺點，多方位立體評估，會全面了解一個人，避免片面的評價，也可以讓員工自己知道自己的缺點，以便改善提高。
最后再來簡述一下中小企業新員工入職到轉正的流程吧：
1.招聘前的確認工作崗位及定位。
2.入職前與部門充分溝通，擬好該員工試用期期間的工作要求細分。
3.員工入職當日，讓員工書面簽收《崗位說明書》/《試用期工作要求及成果表》/《崗位能力勝任考核表》，根據實際情況選擇。
4.新員工入職培訓（根據實際情況定在入職當天還是其他時間），內容包括企業文化、業務內容及發展規劃等，特殊崗位加入崗前培訓，比如平臺使用規范等。
5.入職一周后HR與員工面談，溝通工作狀態、是否適應，主要讓員工感受到溫暖，如果有愿意提意見的更好，面談結果整理反饋給用人部門。
6.入職15天后，引導人進行非正式總結小會，對一些不合適的方式方法進行指導。
7.入職30天后，做一個試用期工作的小結，部門主管和HR都參與，肯定新員工試用期工作的做出的成績，提出需要改進的地方，以及一些方法指導。
8.入職60天，再做一次總結，如果是兩個月試用期，提前十五天發郵件通知員工轉正/延長試用期/不能轉正的通知。
以上就是一份細致的流程分解了，獵頭相信大家只要好好做到這些步驟，就能在試用期大浪淘沙，收獲真金！長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海！
