企業發展過程中，人才嚴重跟不上企業發展，團隊戰斗力很弱，無法支撐企業的戰略目標達成，這樣的困境一直阻撓著企業的發展，因此HR要高度重視和加強培訓，做好培訓是塑造團隊，培養好戰友的第一步。對于培訓的目的:一是優化員工的溝通能力，二是讓上級發現最有潛力成為管理者的人。
1、找好帶頭人
在電視劇《亮劍》里李云龍有句話說得非常到位，一支部隊的首任首長的氣質將決定該部隊的氣質。餐廳經理是服務團隊的領導者，只有經理具備優良的服務技能和服務理念才能培訓出優秀的員工。因此，如果經理本身就是個半吊子水平，那員工基本上也不會有什么好的服務意識。
我們的經理不只是告訴別人怎么干的家伙，同是也要激發隊伍，產生一定抱負，并朝目標勇往直前。他必須具備“言傳身教“的本領，因此，在前期籌備的時候你必須要親自花時間去尋找一位優秀的餐飲經理。
2、合適的方法論
1) 營造良好的學習氛圍
在培訓之初應當為員工營造一個極佳的學習氛圍，從地點、課程、評價體系各方面著手，讓你的員工不自覺地身處學習的狀態之中。
2) 制定合理的培訓科目
我們的培訓科目要直接決定員工將接收到什么訊息，是有用的還是無用。很多老板以為培訓就是將管理制度、儀容儀表要求讀給員工聽，讓他們記一記、抄一抄這樣就行了，但事實并非如此。
比如，餐飲服務主要包含三大方面的科目，即服務流程、服務意識、顧客抱怨處理，這些都是需要一定的課時來培訓的。
除了介紹公司的管理制度、服務流程以及如何處理客戶的投訴以外，還應該設置關于員工就職前景、安全教育等課程。
3) 發掘專業型人才
現如今，專業型人才比通用型人才更符合市場需求。到了后期培訓，就應當把“人才”往“專才”上培養。各職能部門的負責人應當是各自領域的專家，是老板的老師。引入外來人才，使管理人員把握市場動態，以市場為導向調整經營管理思路和決策。
4) 培養員工的創造力與活力
比如海底撈在培養員工的創造力方面有著獨到的經驗，在其“**服務”中有很多都是一線員工自己想出來的方法，比如給長發女性顧客遞皮筋、為單身客人安排玩偶“陪吃”等等，一旦被采納，不僅有獎金，更重要的是員工還能獲得一份認同感和榮譽感，也能鼓勵其他人勇于提出自己的想法。
創意對一個企業來說是最嚴峻的挑戰，有些老板特別聰明，想象力特別豐富，我們稱之為天才，但是要想讓一個團隊充滿創造力，就只能靠機制。機制如何設計尤為重要，我相信創新源于兩個東西：一個是務實的態度，一個是來源于基層。”
5) 以老帶新，啟動淘汰機制
比如麥當勞的新員工都是一入職就走向工作崗位，每名新員工由一名老員工帶著，一對一訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。如果沒有培養出自己的接班人，老員工就不能提級晉升，這一原則讓各個級別的管理者都必須在培訓自己的繼承人上花相當的智力和時間。如此機制導向，使得麥當勞的每個餐廳都成為一個發現和培養人才的大課堂，麥當勞的員工也因此得到快速成長。
要做一流的企業就要培養一流的員工，而一流員工的養成靠的就是招聘關和培訓關。只培不訓如紙上談兵，只訓不培如無本之木。
