2018年，無數企業倒下的同時也看到無數公司飛速發展。同樣的環境，同樣的市場，為什么有人經營企業賺錢，有人賠錢？關鍵就在于企業是否建立績效管理體系。績效管理體系由這七大模塊組成，獵頭帶大家一起來了解。
一、企業戰略定位
什么是戰略？戰略就是決定不做什么，決定做什么，戰略就是根據企業決定做什么來做企業配稱規劃。那么企業究竟怎么決定做什么呢？關鍵就在于企業定位。企業定位就是從外部顧客認知角度建立自己的獨特的認知。績效管理的本質是企業的成果利潤管理，而利潤的產生是由外部顧客決定的，沒有外部顧客的選擇，內部做得再好，也是治標不治本。
二、企業目標規劃
企業定位是方向，如何按照既定的方向逐步實現贏利呢？這就要做好企業未來三五年甚至十年的目標規劃，比如今年做5000萬，明年做1個億，后年做3個億等，如何去實現這個目標值呢？就要去規劃與目標值相匹配的資源配置，比如人才資源、產品資源，市場資源、技術資源、管理體系資源等等。
三、企業組織架構
組織架構是為目標服務的，是承載目標實現的基石。不同階段，組織架構是不同的。架構不同，管理模式就不同了，小公司到大公司，不同階段，要優化架構。組織架構是根據企業戰略目標、工作流程、現有內部業務的需要設計的。沒有科學合理的組織架構，企業就無法配置相關責任人員，然后出現很多事情都找老板，凡事親力親為。另外就是，一人多職，看似節省人才成本，實則效率極度低下，尤其是幾千萬的企業更是如此。所以，要想讓企業實現快速發展，科學的管理架構是必須要建立的。
四、企業責權分工
很多老板一天從早忙到晚，什么事都做，成果又不好，為什么？就是一個字：亂。做為企業一把手，一定要懂得責權分工系統，合理科學的安排工作，讓專業的人做專業的事，因為術業有專攻，然后把所有的事情寫在一張表格里，讓任何一個人一看就知道自己該干什么，怎么干。企業實現表格化管理，才能把老板解放出來做自己該做的事情，效率才會倍增。
五、企業薪酬分配
薪酬體系是績效管理非常重要的一個部分，沒有這一部分的設計，再好的戰略都難以推行，因為員工會問一個問題：這個事情做好了，與我有什么關系？人都是自私的，沒有與自己利益相關的工作，總是敷衍了事。遺憾的是大部分的企業發薪酬，都是錯誤的方式。正確的方式是根據人性“懶貪私”的原理來把薪酬設計成三天：今天、明天、后天薪酬。并且把他們的薪酬與企業目標緊密掛鉤，然后推算出一個對等比例。這一套績效薪酬制度就是為他自己干而不是為老板干，只有這樣，員工才會努力奮斗。
六、企業績效評估
很多企業他們付給員工很高的工資，可是，做的事情非常糟糕，干好干壞都一樣，員工沒有責任感。這不怪他們，是績效評估體系出了問題。人是趨利避害的，對自己有利的事就多做，沒利的事就少做。如何讓員工努力的按照企業的要求來做事呢？那就要建立一套績效評估體系，定期評估，做得好表揚獎勵，做得不好，懲罰或降級，只有這樣，才能讓員工做好他該做的事情。
七、員工晉升規劃
員工為什么努力干？歸納起來就四個字：升官發財。這看起來簡單，其實很難的，因為很多公司并不懂如何設計員工的晉升制度。
晉升規劃，包括兩個方面，一是崗位設計，就是我經常講的“官位”；二是晉升標準，就是做到什么水平能往上升一級？這個設計，要結合企業發展戰略，公司需要哪些人才？需要哪些崗位？在什么時間能提供崗位等。沒有這個規劃，員工就不會有激情，沒有激情他們怎么會有狀態？沒有狀態，再好的戰略定位都沒有用。
這一套績效系統，是保障企業持續贏利的管理體系，缺少任何一個環節，企業的競爭優勢就很難發揮，利潤就很難倍增。
