企業(yè)在人才市場波動加重、業(yè)務(wù)開展驚人、人才供應(yīng)缺少和流失率高企......怎么應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，同時治療安排內(nèi)“青黃不接”、“適得其反”、“山頭主義”等疾病，獵頭認為，在企業(yè)內(nèi)部樹立有用的人才培育機制來滿足企業(yè)持續(xù)開展的需求是要害因子。能夠避免領(lǐng)導(dǎo)層片面導(dǎo)致馬屁文明，讓職工感到企業(yè)選拔人才的公平公平。
第1，領(lǐng)導(dǎo)層需求積極參加人才選拔，最高領(lǐng)導(dǎo)層要清楚的傳達企業(yè)成功所需求的人才，并積極參加和人才的面試，定期回憶人才選拔和培育的進展情況。
第2，才干要求和業(yè)務(wù)要一致，企業(yè)戰(zhàn)略分解對人才的具體要求，開發(fā)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)模型和習(xí)慣不同功能范疇的專業(yè)才干模型，根據(jù)企業(yè)成功所需的要害才干擬定招聘的流程選拔規(guī)范，在此環(huán)節(jié)關(guān)于人才的才干要求切記貪多求全。
第3，選拔人才規(guī)范包含潛力和成績，有些人財成績顯赫，但不一定適合更高的職位，而有些人才的潛力或許在現(xiàn)在的職位上還反映不出來，所以，除了看成績，潛力的評價也很重要，但不管評價潛力的標示你是什么，企業(yè)內(nèi)部達成一致，對潛力有清楚的界說，這樣才干評價明確的規(guī)范，人才也有清楚盡力方向，而且斷定了規(guī)范，就不要在中途任意修正，避免有失公平。
第4，評價東西多樣化，規(guī)范以數(shù)據(jù)說話，企業(yè)一般運用多種根據(jù)現(xiàn)實的評價手法，如回憶2—3年的成績表現(xiàn)、360°反應(yīng)、評價中心，等多角度客觀全面，便于領(lǐng)導(dǎo)層了解人才的潛力，也便于人才發(fā)現(xiàn)不足加以改進。
第5，定期審議人才庫中的人才，企業(yè)的選拔體系要靈活性，人才庫要有進有出，然后斷定庫中的人才最為超卓，確保企業(yè)對人才投資的準確性，清楚的溝通選拔的規(guī)范和流程，這樣能夠讓企業(yè)職工感受到通明公平的文明，看著未來盡力的前進，然后充溢動力。
獵頭認為當(dāng)職工不了解這些時，他們一般不信任企業(yè)。關(guān)于高潛力人才，企業(yè)也要清楚地溝通他的強項和弱項，以及下一步的開展計劃，避免他的希望和企業(yè)的安排呈現(xiàn)巨大的落差。
