獵頭搜尋人才，對于人才跳槽頻率這一點有時也很矛盾。一方面頻率不能太高，頻繁跳槽的人可能連過保證期都很難，獵頭容易白忙一場；如果頻率過低，或者幾乎沒轉職過，那說明這個人才可能很難有轉職意向，或很難被說服。所以，獵頭要對候選人的職場穩定性有個判斷。
首先，最直接的方式就是從候選人以往的職業經歷來評估。如果這個候選人經常跳槽，顯然是對自己的職業生涯沒有很好的規劃，甚至是不負責的表現。尤其是智樂聘所專注的高端技術人才，更不宜有頻繁的跳槽現象。
其次，從候選人最近一兩次的離職情況來評估。看看候選人是如何評價之前的公司，并且是因為什么原因作出離職的決定。有對以前的公司十分不滿、與上司不合等情況的候選人，還是要慎重考慮其的職業素養、溝通及適應能力。
然后，可以從候選人與企業的現狀是否相符來判斷。企業是創業時期還是平穩發展時期，是因新開發一個項目還是原職位的人離職需要補充人才，候選人的情況要與企業的現狀和招聘需求相匹配才能保證候選人可以長期穩定地在新公司發展下去。
另外，還可以根據候選人的工作地點來評估。如果企業不在候選人目前工作城市，或是距離更遠，那么上有老下有小的家庭頂梁柱或許需要長期照顧家庭，也許并不是我們獵頭的最佳選擇。 這就需要獵頭對候選人的家庭情況也有深入的了解。
