面試時，薪資談判是個技術活，有時候稍不留神就會陷入招聘HR的套路之中。獵頭講HR們是如何“拉”長企業優勢、即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度的。
1展現“全面薪酬”
很多招聘人員在薪酬談判時只為談薪而談薪，涉及的內容只與薪酬相關，這其實是很不明智的，因為會讓應聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企業的很多核心價值點沒有被發掘與認識。人才職業轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等，招聘人員要提煉出企業盡量多的賣點，逐步展現給應聘者，增強其對企業的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。
比如：公司的規模與品牌、管理體系、工作挑戰性、工作權限、工作環境、福利保障等--人才選擇一個企業是綜合評分的結果，以上這些項目都是可能的得分點。
2描繪發展期望
告知對方在本行業與本企業可獲得的發展前景，比如行業增長空間、職業發展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。要牽引員工看到個人的發展是如何與組織的發展結合起來的，需要強調的是，薪酬不是一成不變的，如果個人能力、績效提升了，薪酬也有機會得到提升。有些招聘人員認為這些話是務虛的，不需要提及，但正是這些東西反映了應聘者的潛在需求，會增強其心理保險系數，幫助其做出決策。招聘人員是應聘者了解企業文化與人力資源管理機制的窗口，因此，他需要將公司的管理機制
(特別在用人方面)的優勢與特點傳達給應聘者。招聘人員首先要對公司有信心，應聘者才會對公司有信心，比如你相信公司給應聘者的薪酬是合理的，給應聘者的平臺是不錯的，應聘者也會相信這一點。
3抓住需求點，對癥下藥
每位應聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求點(薄弱點)進行重點說服，這往往能夠打開談判勝利之門。那么如何識別應聘者的需求點呢？一方面可以從其離職原因來分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等。
另外應聘者的主動提問也是其關心之處，抓住這些需求點施加影響，作出適當的吸引舉措是很有效的。比如有人很關注試用期的時間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。
4對應聘者強力影響
在施加影響力方面，還需要根據應聘者的心理狀態，設身處地為對方著想，用情感打動他。因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。比如關心對方職業生涯規劃發展，關注對方生活需要穩定，關注對方經濟壓力較大，關注對方家庭離工作地點較遠等……
