盡管獵頭做單的流程大同小異，但細看每一個案件又因為企業、職位、候選人這些變因而產生不同的變化，做單的過程中也會出現不同的問題需要獵頭專業地做出處理。那么，獵頭如何做到把控每個細節，讓做單順利進行呢？
1、深度了解企業需求
每個案件開展中，真實探知對方需求往往能節省更多的時間，少走很多彎路。再良好的關系，也無法讓你把冰箱賣給愛斯基摩人。曾經的一個案件中，企業HR給出的職位要求是技術好、銷售好、有行政管理經驗的總經理。而在實際尋訪過程中，發現在一個相當狹窄的行業中，具備如此幾個方面的總經理人選極其稀少，經過獵頭與企業領導人的溝通，發現對方企業內已聘請一位精通技術的生產副總，職位要求其實只要符合有銷售管理及行政管理經驗，同時了解機械行業即可。
由此可得，獵頭必須以專業的態度去傾聽、理解、挖掘客戶的真實需求，本著為企業解決問題的出發點，提供實實在在的解決方案。從而，優化獵頭的尋訪思路，提高尋訪效率。
2、提高尋訪能力
做獵頭和做市場很相似，都是一些有巨大潛力的活動，但也有可能是在浪費時間。所以，不要把時間浪費在那些不符合條件的人選身上，就能極大的提高效率。
A、尋找資源的途徑：其實往往我們的客戶對在哪里能找到合適的人選有超乎尋常的感覺。換句話說人選提名的最佳資源就是企業HR或者董事長。如果你不征求他的意見，就等于是在降低效率。
對于企業，你可以去了解他們都面試過什么樣的人，更可以去探尋他們要求的人選最有可能在什么地方。所以，獵頭在接單之后，要學會追問企業人事部門這個職位之前的情況、以往面試過的人選情況、可能產生人選的公司、潛在人選資源等問題。還可以利用人才網查詢，做過此類工作同事支援、行業目錄和校友錄及人和網、公司內部LIST、專利申請網站、論文發表網站等。
B、尋訪臺詞的應用規律：沒有什么臺詞可以保證所有人選都對你提供的職位產生濃厚的興趣，每位人選對每個問題都有不同的反應，這取決于他的工作動機或者他的性格。但是，仍有幾條可以基本通用的規律：
第一，人選感興趣的是利益而不是職位描述，給人選描述職位的比較好的辦法是讓他感覺到這是最適合他的一個工作機會，而不是讓他感覺在為獵頭服務，不是你在想辦法填補這個空缺；
第二，對于一些敏感問題，選好提問時機及發問方式，例如獵頭問人選你還認識哪些這方面的人選，敏感的人會立即警覺，未必會給你推薦高質量的人選；
第三，不同的人選要用不同的風格去對待，精明的人選能直接抓住談話的要點，他能一邊對比自身情況一邊聽你的開場白，而另外一些人需要你先建立親善關系后才會繼續溝通自身情況。耐心和換位思考在尋訪工作中有非常重要的作用，但是不能一味閑聊，更需小心不要泄露本應該保密的信息，例如企業具體名稱等。要適度的建立親善關系，任何疏忽都有可能導致尋訪失敗。
很多的情況下，人選對你的職位沒有興趣，也無法給你提供線索，但不代表以后沒有合作機會，也許是以客戶身分，也許是人選，也許是推薦別的人選。
3、把握人選
人選質量如何，是客戶衡量獵頭工作的重要一環。比較實際的說，“控制”人選的行為遠比控制暴雨中打滑的路面上飛馳的汽車困難得多。但如果能對人選多一份把握，多一些影響，就能在案件進展中多一份主動權。
第一次電話溝通時我們往往要用一些有吸引力的介紹來打動人選，使對方愿意與你繼續溝通。此時的交談有可能是15分鐘，也有可能是半小時。智樂聘建議將時間按專業技術考核、求職動機和配合程度進行劃分。只有具備資格的人選才能繼續占用獵頭的時間。
第一次溝通如果你的問題足夠專業化，比和他閑談家事更容易建立友善的關系，雖然有時候增加閑談可以改善緊張關系，但有的放矢的討論重點更能體現你的專業水平，從而樹立權威的形象，增加對人選的把握度。沒有人選會因為和你關系看起來不錯而買你的帳，你要做的是不停的展現你的專業度和你對他的利用價值，這些，才是合作的基礎。
4、擴大簡歷的影響
簡歷是我們將人選推薦給企業時打得第一張牌，至關重要。企業HR工作都非常忙碌，他們并不像我們一樣了解人選的能力特質，只有最適合或最符合條件的簡歷才會使人選順利進入企業面試，并影響到最終招聘結果。
當獵頭接到一份內容大致合適的簡歷時，首先要做的是驗證簡歷的真實性，尤其關注學歷、職位等問題。如果人選的簡歷造假，寧可不推薦。驗證簡歷真偽可以使用學歷網站查詢、身份證查詢、網絡搜索、背景調查等各種方法。
5、提高人選的面試成功率
據說，拿破侖在帳篷里就已經贏得了戰役，之所以這樣說是因為戰爭的前一天他就已經擬訂好了全盤的作戰計劃，以次應對任何有可能發生的情況。準備面試與戰爭也有異曲同工之處。我們和人選永遠都無法預測面試時究竟會發生什么樣的情況，但只要準備充分，人選就能應對各種突發情況，知道該如何闖關。
A、行程安排：詳盡地了解人選的車次、抵達時間，制作成表格發給企業，同時將企業接站人員姓名、職務、聯系方式等及時發送給人選。在這個環節中，如果是異地面試，可以將抵達地的天氣及溫度情況告訴人選，使人選有充分的準備。
B、企業情況：面試前盡可能多的給人選提供企業相關信息。例如企業基本構架、面試人員是誰、職務是什么、企業關于面試的流程安排是怎樣的。這樣做的原因是可以讓人選做好充分準備，避免人選面試時感到以外而影響發揮。例如，如果他原本以為和公司董事長見面，而實際上確是任職經理給他做了15分鐘的面試 ，那他事先的準備可能用不到。
C、提高認同度：對于一些技術性人才，需要獵頭給一些建議增加面試過程中的認同度。例如積極性、專業興趣、自信、注意力集中。另外，可以建議人選面試前做一些準備工作，例如再熟悉一下自己的簡歷，不要出紕漏、收集一些關于企業及職位的訊息，增加了解度。
6、解決薪資爭議，成功結案
有句老話說：對方之所以說“不”是因為你沒有給他足夠的理由說“是”。如果你也覺得這句話有道理，那么在談判的過程中就一定要不斷地給對方提供有說服力的信息，直到解決所有的問題，達成協議。
雖然很多有事業心的人選不是只為了錢而選擇工作，但人選對薪資情況猶豫不決絕對不是個非常容易解決的問題，對于尋訪是否成功有舉足輕重的作用。因為一個人的薪資水平是個復雜的主觀問題，不僅會影響到他和家人的生活質量，而且影響到他的尊嚴、身份和升職的機會。
一般情況下，對于薪資問題，獵頭可以與人選在最初溝通時就用對方容易接受的方式，問清楚他各方面的薪資構成，例如保險、分紅、交通費、住房補貼、進修費用、獎金、通話補助等。這樣做的目的是后期防止人選漫天要價，同時對企業提出薪資要求時有理有據，防止企業在不清楚市場行情的情況下對人選提出的薪資有抵觸心理而拒絕錄用。
