很長一段時間，被冠上“撬墻角”頭銜的獵頭十分不受待見。然而隨著近幾年就業形勢的發展，和人們對獵頭行業認識的轉變，越來越多的職場人開始重視起獵頭，開始將他們視為自己跳槽的最佳“媒人”。
那么獵頭挖人一般有什么指標？哪些人更受他們的歡迎呢？
廣州獵頭公司來講講。
獵頭，其實并沒有我們想象中的那么神秘，但也不是什么人都能聯系上的。在平時挖人的過程中，他們有著自己挑才的一系列標準。除了工作經驗、個人能力之外，還要結合你的實際性格和個人情況進行合理的匹配。特別是經驗和能力，那更是兩個永恒的硬指標。如果您連最起碼的標準都達不到的話，那么不好意思，忙碌的獵頭們可沒這個閑工夫陪你玩。
1.獲取候選人信息
一個重要的“道”是分析候選人的生活軌跡，并且選擇合適的方式介入。
理論上來說，如果要找一個大數據的候選人的相關信息，可以通過微博、資源類網站、博客、linkedin、機器學習的活動等多種方式去找。其中最大的一個特點是社交網絡的出現導致獲取候選人信息的難度下降，反而是對于招聘方所處的行業、企業的前景、候選人的能力和興趣分析等工作變得更加重要。
挖人的說法是大家常常對于獵頭工作的一種描述，也有人描述為中介；我不贊成這樣的說法，獵頭的公司也可以理解為為招聘方和候選人尋求新的合作方式，獵頭活動的可以在一種非破壞性的前提下開展；比較好的狀態是從有缺點的企業找到有志向的人才，介紹到優秀的企業，并且能夠對企業以及候選人的職場道德都施加正面的影響。
2.人才的評估標準
主要包括兩部分：專業化和職業化。專業化是指在某個專業領域有高學歷，經驗豐富，長時間在同一行業做同一類型的工作。職業化則包括職業品行和職業道德等，主要看候選人是否符合職位所要求的內在和外在的總和。此外，對崗位的忠誠度也是職業化考核的一個重要部分。
獵頭挖人的三種方法：
一種是用人單位已經有明確的目標直接下手；一種是行業內部推薦；還有一種那就是全靠感覺去找了。所以，如果你想要成為被獵對象，那不妨多在業內積累一些人脈資源，說不定哪一天就會成為你的貴人。
獵頭找人才最為關心的三個方面：
第一是能力
上一家公司的表現最重要。獵頭顧問會通過背景調查的方式獲得這些信息，比如咨詢你的同事看你工作表現如何，詢問你的領導對你的工作是否滿意等，有時還會打電話問你的競爭對手對你的評價。我所熟知的一些獵頭公司，顧問們通常還會通過博客或候選人曾發表過的評論或媒體對候選人的報道等來了解一個人。
第二是態度
為什么愿意離職去這家公司。獵頭顧問們會通過各種渠道和途徑了解你離職的真正原因，還會了解這個企業真正吸引你的原因。
第三是忠誠度
一年跳槽2次以上的人不在獵頭考慮范圍內。頻繁跳槽的候選人穩定性不佳，這給獵頭公司增加了潛在的風險，因為大部分獵頭公司都有保用期一說，推薦的人選3-6月內離職，獵頭公司還得繼續免費給客戶推薦人選。更主要的是，一旦人才短時間內離職，會影響獵頭公司的聲譽。
