雖然每個人有每個人的方法，但萬變不離其宗，下面我們來看資深獵頭顧問是怎么做職位分析的？
通用性的問題
1. 職位全稱是什么？
2. 工作地點？
3. 本職位必須符合的條件是什么？附加符合的條件是什么？
4. 需要候選人解決的核心問題是什么？
5. 招聘原因是什么？緊急程度如何? 希望何時到崗？為什么？
6. 前任或現任（若已離職，必須找到此人溝通）的風格、大概背景經歷是什么？離職原因是什么？
7. 候選人所在架構？
8. 薪資結構如何？可提供的區間是什么？最高給到多少？
9. 英文能力要求如何？
10. 出差頻率如何？
11. 希望候選人來自哪些公司？哪些國家或地區？候選人一般在哪個部門？
12. 吸引力在哪里？上升空間？職業規劃？公司情況？
13. 目前的招聘狀態如何？已經有候選人進入Offer 階段？有幾個backup 的候選人?
14. 面試流程如何？
15. 招聘人數？
16. 相比其它職位哪個更緊急？
做好以上這些，獵頭還需要具體了解以下幾點信息。
了解薪資結構：這一部分很重要，不論候選人因為什么考慮轉職，薪資都是必談的問題。獵頭會去了解清楚企業提供的薪資范圍是什么，最高能給到多少，能給出最高薪資的標準是什么。同時獵頭還會判斷這個薪資是否合理，符不符合行情，如果給的太低獵頭會直接跟HR說，這個薪資是招不到人的，目前這個崗位的合理年薪范圍是多少，跟HR溝通調整薪資。
明確目標公司：很多企業都喜歡用同行甚至競爭對手出身的人，所以獵頭會問一句是否有目標企業，希望候選人來自哪些公司，具體做哪種產品。
或者相反的，不希望獵頭推薦什么樣的人，這樣又縮小了找人范圍。
找出企業亮點：想要人才跳槽過來，你得有吸引人才的亮點才行，很多候選人并不缺少工作機會，甚至沒有轉職的意向，那么企業的亮點則是決定我們能不能挖動人的關鍵。獵頭會看企業的平臺發展如何，薪資福利是否有優勢，具體項目的優勢，上升空間等。
而在找候選人時，則要看企業的這些優勢能夠滿足候選人的轉職需求。比如候選人就想找個知名企業“鍍金”，那獵頭推薦的職位當然要是可以提供這樣機會的才行。
