獵頭面試重要嗎？又有多少獵頭不做候選人面試就直接把候選人推薦給客戶？如何進行一場有質量的面試呢？
一、不同形式面試的比較
1．獵頭面試 VS 獵頭與候選人見面喝茶吃飯
獵頭面試的面試流程和考察內容一般具有針對性，針對能力或職位，對于招聘來說是甄選的一個環節；
獵頭約候選人見面吃飯喝茶，更多的可能是為了維護關系，增加了解；
但說不是一回事也是一回事，如果把結構化面試融進聊天中，跟候選人建立比較好的關系，可以在聊天中問出行業的動向、看機會的動機等信息，這主要根據面試經驗來做。
2．獵頭面試 VS HR面試
獵頭面試有個原則：獵頭永遠不拒絕候選人，面試不是為了看候選人是否合適某一個職位，而是要看候選人在這個專業領域屬于什么級別，沒有不適合的候選人，只有不適合的職位；
而HR面試主要是針對某個特定的職位，去判斷候選人的合格性和合適性，即職位的硬性要求是否達到6分，跟企業的文化、價值觀是否匹配。
二、獵頭面試的目的
獵頭面試不僅僅關注階段性，還要看長遠性，獵頭通過面試候選人，可以提高推薦給客戶的候選人的質量；
客戶有好的服務體驗：相比較大部分不面試的獵頭，客戶會認為面試候選人的獵頭更靠譜，之后有職位還會找到你，并介紹其他客戶；
提高候選人體驗，即候選人的價值感，通過真心的評估，深入的了解，候選人也會在看機會時第一個想到你，并給你推薦身邊的朋友；
積累面試候選人的經驗，可以給候選人做定位，會知道市場上，同類型崗位的候選人所處的級別；
通過面試候選人，對行業的認知更形象，對人選所在的公司更了解，對候選人的能力更了解，了解更多候選人的職業發展路徑及行業信息，之后面試其他候選人時，可以給到候選人更多的建議和觀點。
三、獵頭不愿意面試候選人的原因
獵頭不愿面試候選人，通常有三個核心的問題：
面試了的候選人，最后賣不掉，覺得浪費了時間；
不知道跟候選人聊什么？
約好了面試時間，在還沒見面時，候選人就被其他獵頭推薦過去了。
針對這三個核心問題的解決方法：
會先通過電話面試，推薦過去之后再F2F面試；
去引導客戶，目前市場上有兩大現象，一是誰先發的簡歷就算誰的候選人，二是也會出現另一種現象，就是候選人認為誰幫忙排面試的算誰的；
關注面試候選人的長遠性，從長期維護的角度來看，即使現在不能推薦成功也許之后有機會，也可以請候選人幫忙，轉推薦；
市場上有個定律，面試過的候選人，大部分在1-2個月內會離職，那候選人跳槽之后就有出現新的HC，通過面試候選人是能夠了解到現在的老板是誰？就可以去BD了。
四、邀約面試的注意事項
邀約面試時，要盡量放輕松，不要太嚴肅緊張，因為是真的面試，所以不能直接說面試，而常說約個時間見面聊一聊；
對于部分獵頭，可能會遇到：自己可能是小公司、推薦的職位并不是很有吸引力，辦公室地點遠等等問題，就不去約候選人見面，實際上這是自己設限，最重要的是踏出第一步，先去主動邀約候選人進行見面。
五、獵頭面試的實操方法
面試形式上可以多元化，內容是大同小異的，主要是面試候選人的能力、意愿，及跟某個職位的匹配性和未來的潛力，總而言之是通過面試提升對人選的認知。
1.結構化面試
結構化的面試，可以分為五個部分：
約好面試時間后，做面試前準備，包括：簡歷詳細看一遍，把想要問的問題列出來，確定想要了解的內容，大概有哪幾個部分，每部分大概問什么問題，如：性格特征，溝通能力，在專業方面的技巧，項目經驗；
開場：寒暄，介紹自己及自己的公司，簡單說下這次面談的情況；
評估測評：根據這個職位的客戶要求、專注領域的要求、所要求的能力點，以及候選人的個性，去看這個人合適不合適；
結尾：進過評估后，要告訴候選人，他是否合適自己目前操作的職位，如果不合適可告知不合適的原因；
最后：即使目前沒有合適的職位，也可以了解候選人的期望，之后可以更有針對性的推薦機會，或針對性的BD人選感興趣的職位。（Tips：把面試的內容放在系統。）
HR和獵頭的結構化面試的設置有什么不同？
出發點不一樣，HR更多的是問對應聘公司的想法，獵頭面試更多的是探索候選人的可能性；
獵頭會根據候選人的情況，給到候選人一些方向或建議，什么樣的職位什么樣的公司是合適你的；
獵頭面試的動機，是會根據候選人自己的想法，圍繞候選人本身；其次是判斷一個或者多個職位的匹配度。
2.行為面試法
什么是STAR行為面試法：
行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術。在行為面試中，追問是必不可少的。STAR 模型：
情境(Satuation) - 描述員工經歷過的典型的工作情境或任務；
目標(Task)- 描述在那種情境下要實現的目標是什么；
行動(Action) - 描述他/她為實現目標說了什么、做了什么；
結果(Result)-描述采用的行為所取得的整體結果是什么（積極的、消極的、有成效的、沒收益的等）。
使用行為面試法去面試不同的候選人，是通過同一個結構去篩選，得到不同的評價。
TIPS：
根據面試候選人經驗情況可以靈活使用結構化面試，剛開始可以使用全結構化面試，根據經驗的不斷積累使用半結構化面試，最后可以做到將面試和聊天進行融合。
對于獵頭小白，面試候選人是一定要練的，剛開始可以通過Leader帶教的方式，去面試幾次候選人。
六、面試中遇到的問題
1.如何跟候選人深聊
找到深聊的切入點，首先表達對候選人的興趣，緊接著提出一系列的問題，如：做的崗位當中最有壓力的是什么，現在的痛點是在哪里？讓他吐槽？喜歡的老板是什么樣的？現在的老板怎么樣??？
打開候選人的話匣子，人通常是是希望被關注，被了解的；
實際上候選人對于獵頭的提問，是可以接受的，而且會感受到獵頭的專業和對他的關注，候選人也會認可提出的問題，會認真的考慮。
2.如何提問不會讓候選人覺得外行？
有些情況，獵頭對候選人的行業和專業并不是很了解，常常會顧慮：問的問題外行，會不會讓候選人感覺不好，所以怎么樣跟自己不熟悉的領域的候選人溝通呢？
抱著討教的心態，這樣你就不會有太大的壓力；
制定標準化的話術跟面試結構，無論著裝還是心理建設，要調整好自己的狀態；
邀約候選人面試，要直接提出；
真正面試開始后，可以有個大概的流程：
介紹自己，說明來意：xx你好，接下來我們會分成幾部分來了解下你，那為的是更好的向客戶公司來介紹你，第二呢是希望你介紹下項目經歷，這樣呢更有？？？看看手上的職位可以更好的匹配，最后你有任何問題歡迎來問我，我也會知無不言言無不盡；
候選人面試的感覺不好，一般不是面試的問題，是面試方式方法及面試水平的問題；
面試有個“二八原則”，獵頭只負責20%的提問和引導，最主要是傾聽?？梢詥枺耗闶窃趺醋龅竭@個的，你能給我講講嗎，看簡歷說我注意到你這個項目很棒，你能不能給我講講......
3.如何通過面試問出候選人真實的離職原因
把離職原因的問題轉化下，如：你為什么選擇來這家公司？
如果給目前工作打分，你打幾分，少的那幾分是不滿意在哪里？
4.面試中候選人跑題，如何拉回
面試候選人的過程中，候選人有時候不直接或并沒有回答問題，這時候怎樣拉回談話的主題呢？
把剛剛提的問題復述一遍；
婉轉的說：剛才的問題您還記得嗎？
剛剛聊得那個問題，我還是不太明白；
如果候選人對于問題的回答并不是很好，你可以說：為了幫助你更好的去面試，在客戶面前更好的展現自己，一些面試的技巧我可以跟你分享下；
通過“掉支筆”這樣的小插曲去轉移下候選人的注意力；
通過5W2H法去追問候選人的回答，如：候選人應聘市場總監的職位，告知候選人客戶最看重的是品牌推廣的職位，那你可以問：關于品牌推廣，如果寫一個案例，您覺得我在這個報告中寫一個什么案例能夠給您加分呢？
TIPS：
很多小白就直接問：關于這個職位的5個匹配度，您幫忙寫下，但不知如何鑒別人選說的真偽？就可以在候選人說完之后，首選選擇相信，然后追問細節（5W2H法）。
