很多人加入獵頭行業主要是看中高額傭金，對于獵頭顧問而言，要想做單成功，最簡單的方法就是累積人脈，然后才人才推薦給客戶。每一家獵頭公司都有一套非常成熟的操作流程，由于獵頭顧問方面的操作極不規范，盈利方式也非常單一，所以逐漸形成了一種以營銷為主的方式。如今國外獵頭行業已經發展到以咨詢形態為主，那么國內獵頭公司如何培訓獵頭顧問成為咨詢式獵頭？
簡歷就仿佛是獵頭顧問的救命草，有了簡歷他們就覺得找到了人選，開始推薦候選人，盲目地給HR推簡歷，因此國內目前多數獵頭公司的模式——銷售式獵頭，而未來，獵頭行業發展趨勢會向需要能夠提供系統解決方案的、植入式的獵頭模式——咨詢式獵頭發展。要成為咨詢式獵頭需要在客戶端的人才引進、配置、定崗定薪等方面給予系統的管理咨詢服務，預見性的提供招聘服務。而在人才端，需要提供職業生涯規劃、職業咨詢、行業信息等服務。
獵頭顧問收到客戶的招聘需求時，第一步就是到客戶公司去訪談，搞清楚他們為什么要招聘、招聘這個崗位是為了解決什么問題。很多時候，在與獵頭顧問溝通中，客戶公司會發現，他們公司的問題并不是出在人身上，也不能通過引進人才來解決。或者客戶招聘人才要求過高時，獵頭顧問要客戶溝通，不會一味地滿足客戶的需求，解決客戶急需人才的需求。
當獵頭顧問聯系上一個候選人的時候，會對他的職業生涯提出自己的建議，幫助候選人完善簡歷。獵頭顧問與人才溝通中無形中已經開啟工作如：性格測評、能力測評、競爭能力分析、優缺點分析、求職動機分析、離職原因分析、薪酬定位、崗位匹配、職業規劃等等。另外，獵頭顧問要學會分享一些有關獵頭公司、企業、行業動態的相關信息幫助人才了解清楚形勢，還會分享一些招聘信息，如果你打算有跳槽的意向可以供你參考。
候選人待遇問題，獵頭顧問要結合企業與候選人雙方的實際情況，在結合市面上的大體情況給雙方一個合理的建議；候選人匯報對象方面，如果企業制定的候選人匯報對象非常的奇怪，那么獵頭顧問也得向企業方提出合理意見；組織架構方面，太混亂的組織架構獵頭顧問會以人力資源專家的角度提出建議的。
獵頭的競爭說到底是獵頭顧問的競爭，打造以咨詢能力做后盾的核心競爭力，獵頭顧問才能在這個行業具有長久的生命力、獲得多樣的職業發展的可能，獵頭公司才能保持強大的持續發展力、贏得專業度的口碑。
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