當候選人與企業完成面試后，不論成與否都會對企業形成自己的評價，還會在自己的圈子里進行傳播。那么如果他的面試經歷并不愉快，可想而知在他那形成的評價一定不會太好。因此，招聘面試的過程不僅是為公司招來人，更要注重讓候選人有舒服的面試體驗，即使他可能不會成為新員工。招聘其實是企業形象對外展示的窗口。
這一點是很多HR所忽略的，即公司的品牌意識。
當HR可以在招聘過程中更好地傳播企業的價值觀、展示企業形象時，往往會更容易找到與企業價值匹配的人選。這對于候選人也一樣，他們會通過面試的所見所感，判斷這家企業是否適合自己。
過去的招聘，招聘者往往是站在更高的角度俯視求職者，求職者更多是被選擇的狀態，如今的面試則是雙方互相選擇的過程。求職者不再委曲求全，而是選擇自己喜歡的、可以被尊重的公司工作。
對于招聘者來說，換掉以往“甲方”、“雇主”的思維，把招聘看作一場營銷，在收獲人才的同時也可以為公司形象進行好的宣傳。
不過很多HR都有這樣的困擾：公司規模小、薪資沒競爭力，福利一般、又沒什么品牌影響力……總之各種不給力，這樣的企業HR如何營銷呢？首先你得把求職者當作“客戶”來研究，問題就簡單多了。
1 了解客戶需求——求職者所求為何
求職者，要找的除了一份滿意的工作，一定還有其它所求，例如收入的提升、發展的平臺、未來的職場前景、輕松的工作環境，甚至只是離家近。當HR了解到求職者所求為何時，便可對癥下藥進行營銷，結合公司自身實際優勢成功率會大大增加。
例如，一個工程師對技術非常渴望，如果他面試的部門就有這樣可以教他業內最前沿的技術時，他一定會認真考慮這個機會。而這招能夠派上用場的前提是你對候選人求職的核心訴求要夠了解。
2 找準客戶——找到適合的人選
你是否發現，很多在你眼中一無是處的產品卻實實在在有人在消費，這是因為這些產品找到了對口的客戶。所以，HR招聘時一方面要對公司有準確的定位，抓準優勢和亮點；一方面招人不能好高騖遠，廟小就不要去請大佛，而是去找到適合的人選。
3 走心的職位JD，吸引有心的優質人選
HR招聘最不走心的表現大概就是直接復制別人公司的職位JD來用，改改薪資、地址就湊活用了。這在互聯網信息爆炸的時代，等于是在說：我招人并沒有很急，想來工作就投簡歷試試吧（不一定回復）。
當你有了品牌意識，用營銷的方式做招聘，你就是企業最好的形象代言人。
