企業與獵頭合作的模式一般是這樣的。獵頭會要求企業把崗位描述給他們，然后照著這個描述去找尋。而企業盡可能把自己用人的資格、傾向、偏好、作用等描述出來。按圖索驥，最后鎖定、推薦，然后成單。
這種模式操作存在諸多難點，在客戶方面存在以下問題：
1、薪酬不具競爭力。
獲取資源都喜歡花小錢辦大事，很多企業久招不定往往困擾在薪酬水平方面，薪酬不具競爭力大多表現在中小企業或者地域偏遠企業，中小企業大都是自己培養人才， 人才薪酬提升幅度和機會不多，由于成本制約也支付不了很高的薪水。地域偏遠的企業人才供需不充分，人才的價格規律不能體現。也會導致薪酬水平低。但如果想 找合適的人，就要符合市場規律，否則即使碰巧得到“低就”的人，也不會穩定。
2、過于挑剔。
企業有幾種情況造成挑剔：一是企業文化深厚，造成開放性不足，容納性不強，用人求全責備，追求完美，專注于風格和做派的統一；二是武大郎開店現象，文人相輕，設定較高門檻，維護自身地位；三是需求不強，定位不準。需求不強的時候挑人看花了眼，定位不準老是猶豫不決，不是為了找人，而是為了挑毛病，用排除法來選人。這樣失去初衷，反而最后剩下的不一定能滿足要求。
如何解決問題？
獵頭公司獵頭根據長期經驗，提出以下看法：
1. 把握客戶需求，提供咨詢意見
客戶需求多種多樣，但一定要實事求是地進行評估，避免做成死單。令合作雙方都產生浪費。一是進行可行性分析，分析行業情況、薪酬水平、人才分布情況，并與客戶要求相對照，提出項目操作建議；二是與客戶溝通，理清項目要求和人才定位，明確需求程度，根據項目關鍵點、難點，做適當權變；三是能動性的提出方案，對于難點，可以把摸魚變為網魚或釣魚，漫天在水里摸一通，是機遇，但又可以在行業內部拉網，或者定點垂釣，這樣成功率更高。
2. 把握關鍵定位和核心素質
人才的能力素質可定義為通用和專用。通用方面為一個人的水平、修養、內涵等方面，包括溝通表達、邏輯思維、學習與分析、管理能力，行業知識、閱歷，管理理念、價值觀等；意指崗位需要的“道”，而專用能力是崗位職能的“法”與“術”，是指具體應用的方法、工具、技巧等。
目前很多企業比較注重“法、術”，這是因為短期需要見效的需求，而且要求這些法術要緊緊與企業結合，這也是公司基礎管理薄弱的反襯，需要馬上施“法”，而不需要長期行“道”。
這里面所說的不僅僅是對高層崗位，哪怕基層崗位，也需要頭腦靈活，思路清晰，單單機械式的掌握流程或者忙亂的處理事務都不是長久之計。如此則選人即可以開闊思路，不拘一格。
