很多企業管理者喜歡選用比自己差的下屬來保全自己，下屬的無能正好襯托出了他們的價值，在無能的下屬面前自己才能受到尊重，如果企業的高層出現了這樣的現象，那么整個企業的人力資源部門就會開始變壞。高邦獵頭講講為什么企業總留不住“可造之材”?
第一，企業對人才的過度依賴。一些高層管理人明知道某個中層管理人員不太稱職，可是苦于找不到能替代他，一旦有了這樣的人才，就會對他過度依賴，不斷重用，若是他離職就會造成整個企業的斷層，讓企業陷入危機，此外還有一種情況，就是企業聘用了有才無德之人，這些人才在給企業創造收益的同時也給企業帶來了潛在的威脅，因為不知道哪天會泄露企業的商業機密，造成企業巨大的損失。
第二，企業在用人上存在完美主義。企業對員工過于苛刻，工作量化，這樣很容易使那些具有潛力的人才失去釋放自己能力的機會，沒有機會付諸于行動，也就不會有進步，能力水平可能永遠都是零，因此，企業在選拔好實用人才時要有耐心以及放低要求，俗話說手指還有長短之分，企業管理者需要有一雙善于發現的眼睛，而不是過于完美的要求。
第三，企業沒有專業的評估系統。一些企業管理人對人才能力評估和現實中表現的能力差距過大。例如，管理者對于下屬圓滿完成任務抱有很大的信心，但實際結果卻是其下屬并未做好這項任務，由此也許你會判斷其能力不夠，而不給于他第二次機會，但企業在選擇一個人時，就需要相信這個人的能力與潛在能力，并提供學習的機會與過程。
第四，企業激勵、檢查、監督的制度不健全。企業中的每一個員工都需要得到激勵，就如一輛車需要加油一樣，如果沒有油，車不可能運行?檢車、監督如果不徹底，就會讓很多優秀人才發掘出來，如同沃爾瑪的精疲力竭式管理，但也有人說，我們公司不能逼，把人逼緊了就會跑，需要告訴你的是：“第一個人跑是正常的，但若是第二個人再跑，那就是你的問題了，一定是你在逼之前沒有和他說清楚。”
第五，人到用時方知少。企業日常運作中沒有開展培育人才和人才儲備的計劃，一旦出現人員流失，失掉的就成了企業人才的缺口，造成人才匱乏。
