年底將近，作為企業HR，維護人員穩定，尤其是對核心人才的留用，必定是十分重要的。您是否還在擔心無法留住人才而頭疼？高邦獵頭分析了如何處理年底跳槽的問題。
即將到來的年底跳槽高峰期，大多數公司都會遇到人才流失問題。據統計，趕在年底為自己做咨詢的跳槽人士，已達到求職人數總量的四成，其中以中高端人才的跳槽欲望更為強烈。究竟該使啥招數才能留住人才，成功阻跳，成為目前擺在所有企業HR面前的又一大課題!
據一項針對跳槽者跳槽原因的調查顯示，“出于個人職業發展考慮”而跳槽占據了第一位;“對原公司薪酬福利不滿”是跳槽的第二因素;第三則是“對公司發展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學習和培訓機會”。以上表明，盡管薪酬十分重要，但已然不是職場人最為關注的要素。他們往往更關注自身的職業發展和上升空間。尤其是對于中高端人才而言，當面臨薪酬和更好發展機會的選擇時，他們往往會毫不猶豫地選擇后者!
反觀現今許多企業“阻跳”的種種方法，卻總是 “向錢看”。諸如緩發年終獎金、提高員工薪酬福利、提前續簽用人合同……種種對策總是與金錢相掛鉤。某企業老總坦言，雖然此舉終究留不住人，但至少是一種拖延戰術，為招聘新人爭取時間。如此藥不對癥，治標不治本，不能解決年末跳槽的難題! 那么，如何從根源上解決年末跳槽的難題呢?
1、相融法則
讓員工價值觀與企業文化一致
在企業中，假如員工的價值觀和企業價值觀相一致，員工才會真正感到滿意和自在，進而融入企業。據專家分析，每當員工滿意度提高3%，其顧客滿意度就會提高5%;一家員工滿意度達到80%的企業，其平均利潤率要高于同行業其他公司20%。同時，一家員工滿意度高的企業相應地人才流動率也會很低，減少了因為員工流動頻繁給企業帶來的損失。
其實，可通過一系列的員工調查來實現員工與企業之間的相融性。現今，許多人才測評、評估反饋等相關工具，可以幫助企業進行員工滿意度、敬業度、組織氛圍的評估，從而幫助企業更全面地掌握員工相關信息，更好地留住員工。
2、環境法則
增強一線經理的領導力
調查表明，卓越的企業實踐中，80%的員工認為他們的上級能夠有效地指導他們的工作，這個數字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應地比其他雇主低了8%。由此可見，直接上級在留住和激勵員工方面，有著非常重要的作用。關注基層管理人員的領導力，成為當前HR的必修課之一。可以借助一些反映領導藝術、改善領導力的有效工具，了解領導層的領導水平，并提供相應的改善計劃。
3、希望法則
給員工看得見的職業上升通道
許多員工離職的原因多是由于看不到未來職業發展的希望。成熟的企業往往會建立“職業通道”、“繼任體系”等配合企業戰略的員工職業發展體系，通過人才儲備庫系統，追蹤高潛質人才的職業發展，并安排合適的工作項目進行培養，為人才構建良好的成長空間。
總結：企業應當持續識別高潛質人才，使其進入企業“人才池”和“接班人池”，讓企業內部人才盡可能地流動起來，形成良性人才循環體系。這已成為目前企業留人的首選方式，對于越來越看重“個人職業發展”的人才而言，如果企業具備完善的人才管理體系，幫助其進行職業規劃和實踐。使其能不斷有美好的期待，自然會產生強大的吸引力，從而也就無心跳槽了。
