據高邦獵頭獲悉近日，微博上的一則新聞引發了網友熱議。
7月底，王先生離職時，領導提了一個 “蠻橫無理”的要求：讓他必須刪光所有同事的微信賬號，否則不簽字。
為了盡快離職，王先生按要求刪了。對方特意在他手機上確認，還有遺漏未刪除的賬號，再次刪除后才作罷。
現在4個月過去，王先生意識到自己被侵犯了隱私權，提出投訴。對此，他的前領導回應，要求刪除同事微信是對公司團隊的保護，并不是強制，是征得了王先生同意。
暫且不說王先生與前領導各執一詞的孰是孰非，從網友們的評論，我們可以看到，有對領導出發點的理解，但更多的，是對公司強制行為的不滿。
有一位網友說，離職后若有心要找前同事，即便刪除了微信，也可以打電話，公司此做法未免不近人情。
評價一家公司對待員工的好與壞，不僅是看員工入職后的福利待遇，還看員工離開時，公司的態度。
對待離職員工的方式，最能體現一家企業的氣度與格局。
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小格局的公司撐不起大發展
網上有一項微調查顯示，有六成以上的員工遭遇過“辭職難”。在職時我為公司賣命，離職時公司捅我一刀。
前段時間有一則新聞，小汪從事銷售工作，因待遇問題離職。離職后，她突然收到以前的顧客轉發的一封郵件。
郵件原發件人是她前東家，內容大致是：小汪已經不是本公司銷售人員。她盜取公司客戶資料后離職。她是小偷！
小汪憤怒地將公司告上法院。庭審時，公司承認向100多名客戶發送了郵件，因為怕小汪帶走客戶，就編造了她偷盜的事。
法官最后判決公司向小汪書面登報道歉，并賠償5000元。
因離職就毀人名譽，最后落得道歉賠償。這家公司豈非是“搬起石頭砸自己的腳”？
網上曾有篇文章《離職3天，我被20個同事集體拉黑》。講述了小姑娘晴晴由于家庭原因辭職，第3天時發現被部門全體同事拉黑。
同事私下說，是老板讓所有人當面刪除，杜絕與晴晴的一切聯系。因為“她不懂感恩，公司培養了她三年，結果合同到期就狠心離開，絲毫不顧公司遇到的困難。”
公司的困難要顧及，員工的家庭就不需考慮？這個老板處事，只從自己的立場出發，行為粗暴極端，除了讓離職員工寒心，也難免讓在職員工有兔死狐悲的難受。
馬云曾說，員工離職只有兩個原因，一是錢沒給到位；二是心委屈了。說到底就一條：干得不爽。
再優秀、福利再好的公司，干得不爽的情況，總會存在。從員工離職的原因入手，照法律條文辦理、相送離開，可能是企業應對的最好做法。
但有些公司的負責人，總是自認為把員工的各種身份證明攢在手中，就能決定員工的去留。
員工辭職是勞動法律法規賦予的權利，無須企業批準，只需提前通知即可，企業強行“扣留”是一種違法行為。
況且，留住人，留不住心，對企業經營毫無幫助，又何必要卸磨殺驢、落井下石？
以算計的心，懷著怨恨，對離職員工詆毀或封殺，都只會暴露出企業格局太小。
沒有胸懷的公司，又怎么扛起大事業？
2
困住人才不如發展積累人才
在全球化與信息化的當下，終身雇傭關系屬于少見，也不現實。員工的離職，人才的流動，可能會造成暫時性的損失，但也有可能是一筆隱形財富。
國際顧問公司執行董事湯姆·蒂藺尼就曾說：
“如果你認為你能永遠困住人才，那才是愚蠢的。你應該在他們離職之后，繼續與他們保持聯系，把他們變成擁護者、客戶或者商業伙伴。企業有這樣開放的心態，才能更好地招賢納士，為企業發展積累人才。”
“聚是一團火，散是滿天星”，這是阿里校友會主頁最引人矚目的話語。
阿里為離職員工組建了阿里校友會，給離職的校友享受在職時的體檢系統服務，并向離職校友的家屬開放。
阿里集團協議價格采購的酒店，機票等福利，離職的校友也都享有。除此之外，還專門保留著員工入職時的工牌號以及他的花名。
阿里巴巴做事之用心，可見一斑。
真正有格局的公司，不僅在于它對在職員工無微不至的關懷，還在于它對離職員工不離不棄的照顧。
管理咨詢界的巨頭麥肯錫將員工的離職視為“畢業”，前員工都是“麥肯錫校友”。
它一直投巨資，用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”。這些校友在畢業之后，無論去世界上哪一處麥肯錫的辦公室，都會得到熱情的招待。
麥肯錫的管理者深知，隨著離職員工職業生涯的發展，他們無疑會形成一大筆資源。所以，麥肯錫從來都將離職的人視為潛在的客戶，而非競爭對手。
事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。
一家優秀的企業，心態必然是開放的，胸懷必然是廣闊的。它會把每一位員工，視為自己的孩子與伙伴，相伴時守護，相離時祝福。
3
提升員工的工作體驗和滿意度
在現代社會，員工離職后，公司與其的關系大概有這么幾種：
1形同陌路。從此老死不相往來；
2好聚無好散。出于對商業秘密、技術等方面的保護，公司設法打擊離職員工。員工要么憤怒反擊，要么默默忍受；
3再見亦是朋友。公司與離職員工維系著良好感情，保持著聯系，甚至有的離職員工與前東家成為了合作伙伴。
據智聯招聘《2018中國年度最佳雇主初選報告》顯示，百強企業更重視提升內部員工的工作體驗和滿意度，因而獲得現任員工和前員工的肯定與贊揚。
這些企業都是如何做到的呢？
第一、強烈的認同感。企業文化如果能贏得多數員工的認同，就會形成感情紐帶，將員工與企業緊密聯系在一起。即使某天員工離職了，這份感情也許會依舊存續。
這恰恰能夠降低員工離職給企業帶來的風險。
餐飲行業的佼佼者海底撈有個做法：店長離職，只要任職超過一年以上，就給8萬塊的“嫁妝”，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。
創始人張勇解釋，在海底撈工作太累，能干到店長以上，都對海底撈有貢獻，應該補償。
海底撈前段時間上市，說至今創辦十幾年，店長以上有過百人，但拿走“嫁妝”的，只有三個人。這充分說明了海底撈員工的忠誠度之高。
試問有幾家企業，會在員工離職時，額外支付一部分費用？不說額外支付，就算是不克扣工資就已經不錯。
所以，留住員工的原因，是企業真誠地善待員工。
第二、牢固的信任感。谷歌的企業文化一直為人稱道，它在2016年建立了創業公司孵化器Area 120。凡成員都可以申請，提交商業計劃。如果合適，谷歌將會送出投資意向書，幫助建立一家新公司。
這一措施，成就了企業與員工之間的雙贏，不僅減少員工因創業而離職，還為谷歌拓展市場和業務提供了機會，也為員工創業提供了支持。
谷歌的偉大，就在于它始終相信員工，相信他們會有所創造、有所創新。因此它愿意為員工的創新行為提供支持。即使創新失敗，也不會打擊員工的士氣。
相互之間的信任，維系了谷歌與員工的良好關系。
第三，厚實的安全感。跳槽者就是背叛者？在阿里，這種顧慮不存在。
馬云說，除了3萬在職員工，他還有5萬多后援。這5萬多后援，其實就是離職的“阿里人”。這些人有的離職創業、有的去了競爭對手的公司。但無論怎樣，阿里都與他們保持良好的關系，愿意盡可能提供幫助。
馬云說，
能在阿里共事，是我們的緣分。如果你要辭職，我會尊重你的選擇。如果辭職出去后發現外面不適應，想回來，完全可行，我歡迎。今后對于想創業的人，我們會給予一些投資。
摩托羅拉也是不計前嫌，歡迎好馬回頭的代表，它特別樂于給前任員工提供工作機會。企業有一套非常科學完備的“回聘”制度，專門適用于所有主動提出辭職的前任雇員。
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相忘于江湖，不如相濡以沫
有句話叫“相濡以沫，不如相忘于江湖”，在商業社會里， “相忘于江湖”也許會讓員工或企業都失去機會。所以，對這二者而言，相忘于江湖，不如相濡以沫。
人與人之間的互動，就像坐蹺蹺板，高低交替。企業與離職員工，也像坐在蹺蹺板的兩頭，有來有往，用真心換取真心。
真誠，是彼此給出的最好態度。
