前段時間，小米宣布了組織架構(gòu)的調(diào)整，新設(shè)了集團(tuán)的組織部，負(fù)責(zé)整個集團(tuán)的中高層管理干部的聘用、升遷、培訓(xùn)和激勵考核，以及各個部門的組織建設(shè)和編制審批工作。
小米是在中國繼阿里和華為之后，第三家專門設(shè)立組織部的巨頭公司。
從中我們可以看到一些趨勢，這和我們的人才供應(yīng)鏈理論也是不謀而合的，對人力資源從業(yè)者和對企業(yè)管理者有一定的參考價值。
總體來說，可以看到三個重要的趨勢。
一、人才的地位越來越高
第一個很重要的趨勢，人才的地位提升，人才是企業(yè)發(fā)展的目的。
以前我們經(jīng)常說到，企業(yè)存在的目的是要盈利。作為一個商業(yè)機(jī)構(gòu)，商業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式，還要有產(chǎn)品和品牌價值等很重要，只有將產(chǎn)品銷售出去，才能賴以生存。
而在今天，企業(yè)之所以存在，是為了“人”。一方面是因為人作為工具促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，只有前赴后繼地生產(chǎn)一批批的優(yōu)秀人才，維持企業(yè)在市場中的地位，才可能讓企業(yè)得以生存。另一方面，人成為了企業(yè)發(fā)展的目的，而企業(yè)發(fā)展的歸宿就是為了“人”。
《華為基本法》中，闡釋了人才的價值：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。”
要是沒有這些優(yōu)秀人才，那么企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式和產(chǎn)品等都沒法依附，在多變的市場環(huán)境中，這些外在的因素都是可以變化的。真正能夠持續(xù)地領(lǐng)導(dǎo)組織走向基業(yè)長青的力量，就是企業(yè)內(nèi)部持續(xù)不斷的內(nèi)生人才。
內(nèi)生的人才，是評判組織是否有活力的重要標(biāo)準(zhǔn)。組織內(nèi)生人才的能力，是組織可持續(xù)發(fā)展的根基，沒有內(nèi)生人才能力的支持，組織就像一個空中樓閣。
二、干部是企業(yè)的最重要資產(chǎn)
第二個趨勢就是，在我們這么多關(guān)鍵人才里面，干部是最重要的資產(chǎn)。
企業(yè)應(yīng)該源源不斷地將各級的干部生產(chǎn)出來，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部，不管他是哪個層級的管理，都是在人才梯隊里面的，能力不一樣，所在的位置就不一樣。
干部的梯隊會對組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，他們在上一任干部的基礎(chǔ)上，繼承發(fā)揚管理的思路，推陳出新，幫助組織持續(xù)不斷地去發(fā)展。
干部的素質(zhì)狀況和能力狀況，決定了這個區(qū)域、公司或者事業(yè)單元的業(yè)務(wù)發(fā)展的水平究竟有多好。
小米要成為萬億營收的公司，首要做的就是源源不斷的干部培養(yǎng)，特別是年輕干部的輸送。雷軍說，“沒有老兵，沒有傳承。沒有新軍，沒有未來，讓每一個有能力、有抱負(fù)、有沖勁、敢擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p人，都能在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)斗，在戰(zhàn)斗中快速成長。”
要是沒有這種干部人才做好策略的引導(dǎo)，帶領(lǐng)大家去實現(xiàn)組織的目標(biāo)，去充分調(diào)動每個階層每個個體的主觀能動性，那么組織即使有偌大的想法，也只是形同虛有。
所以，干部是企業(yè)最重要最核心的資產(chǎn)，我們不能忽略干部的人才供應(yīng)鏈隊伍的建設(shè)。
三、HR的角色從管理轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)和服務(wù)
第三個趨勢，HR部門的角色會發(fā)生變化。
人力資源部本身就是個舶來品，以前在我們國家，叫人事部或勞動人事部，人事部主要管干部、勞動人事部主要管工人。
而有了人力資源部之后，傳統(tǒng)的人力資源管理觀念取代了更傳統(tǒng)的人事管理。但是通常而言，談及HR，很多人都會認(rèn)為這是一種事務(wù)性和官僚性的工作職能。
寧高寧曾說過：從心態(tài)上，大部分人力資源部是一種管理心態(tài)，而不是服務(wù)心態(tài)。新型的人才管理觀則更突出戰(zhàn)略性、全局性、主動性等要素。
華為成立總干部部，與人力資源部權(quán)責(zé)分離。簡單來說，原來的人力資源部管規(guī)則制度的制定和監(jiān)督，從人力部新分離出來的總干部部，則管人、管執(zhí)行。
總干部部，一方面是要去考慮組織的人才如何高效生產(chǎn)出來，在生產(chǎn)過程中能確保人才獲得足夠重視，提高成才率；另一方面，是要有預(yù)見性地根據(jù)業(yè)務(wù)狀況提前做好儲備，做好無時差的人才補給，從而源源不斷地滿足業(yè)務(wù)的需求。
因此，人力資源部門的工作，不應(yīng)僅僅著眼于管理上面，而更應(yīng)該著眼于生產(chǎn)和服務(wù)，更講求盈利為先、數(shù)據(jù)導(dǎo)向以及自我驅(qū)動，緊緊圍繞關(guān)鍵人才，提供服務(wù)。
四、總結(jié)
未來的人力資源的趨勢，從人才管理的角度來講，主要有三個：
第一個，人才的的地位越來越重要，是企業(yè)發(fā)展的歸宿；
第二個，干部成為企業(yè)最重要最核心的資產(chǎn)；
第三個，HR部門的角色要從管理的職能管理的角色，要轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)和服務(wù)的角色，變成一個生產(chǎn)干部的單位。
