企業人來人往也成自然規律，唯有清新的空氣吹入企業，才能為企業注入新的力氣。但在企業實際招聘作業過程中，招聘途徑卻成了招聘人才的妨礙，對此，獵頭認為，導致這一問題發作的原因是企業缺乏招聘途徑的戰略布局。
過程一：抓住招聘需求特色
在對企業內部人才做剖析時，不能只看一個崗位或是一個人，需對不同職能不同層級的人才進行剖析。一般企業內部部隊一般分為：市場部、研發部、運營部、辦理部等，而每一個部隊都分為初級、中級、高級。企業人力資源辦理需經常了解各類部分崗位的狀況。并做好剖析報告，內容包括各部分人員流動性、編制增加要求、培育周期等，一起結合企業的事務發展狀況，評價各類人員的潛在需求量以及需求周期特色。
過程二：查詢外部途徑
企業人力資源辦理應查詢外部招聘途徑，并判別這些途徑的功率性與人才特色。根據企業不同的人才需求滿意狀況以及本錢視點進行挑選。在人才招聘途徑挑選上，咱們不難發現，獵頭公司的功率高本錢也較高，對企業的中高端人才的適用性十分高，但在普通人才適用性上較低。網絡招聘本錢較低，但人才本質難以把控，功率也較低較低。對此，咱們應將不同人才需求挑選不同招聘途徑，然后下降招聘帶來的風險。
過程三：布局本企業人才途徑戰略
根據企業的人才需求與相應的人才招聘途徑，打造人才招聘戰略，然后進行布局。例如：對于流動性原因的應急高級人才需求，往往經過多方推薦途徑來完成，因而需求有較高的途徑本錢戰略準備，要廣為挖掘這類人才途徑資源聯系，并樹立相應的途徑信息數據庫，以備不時之需;對于高級人才，能夠經過長時間協作獵頭來下降途徑本錢。此外還能夠樹立內部招聘途徑招聘，在下降了招聘本錢的一起也起到鼓勵員工的效果。
過程四：搭建招聘途徑建造體系
招聘途徑的建造并非一時的作業，而是需求長時間的建造，在日常作業中應按照嚴厲的作業程序來保證，在招聘途徑開拓中要有相應的資源投入來保障。經過以上幾個過程，對企業的招聘途徑進行戰略布局，能夠使企業人才招聘辦理作業擺脫過去窮于敷衍的局面，也削減事務部分與人力資源部分協作不暢的狀況，使招聘作業既有功率又能夠操控本錢。
