如今的獵頭行業兩級分化嚴重，有的獵頭可以輕輕松松打幾個電話就能找到合適的人選推薦，有的所謂獵頭卻在不斷地找簡歷、下簡歷、買簡歷，如果沒有簡歷這些獵頭怕也做不成單了。
簡歷就仿佛是低端獵頭的救命草，有了簡歷他們就覺得找到了人選，開始推薦候選人，給HR推簡歷，然而卻完全沒有想到在招聘網站上下下來的簡歷很可能是候選人很久都沒有更新過的。有時甚至你打電話過去，人家已經換了公司，尤其是互聯網人才這樣跳槽頻繁的人群更是如此。如果沒有候選人轉職意向的確定就進行推薦，就是我們常說的“盲推”，后果可想而知。
盲目推薦、不看候選人的意向就推薦，只拿著一份人才不知何時更新的簡歷，一方面是浪費著企業和自己雙方的時間，同時也是對企業和人才不負責任的表現。沒有向企業提供準確的信息，沒有估計人才的主觀意愿。
所以，不想被看作低端的、不專業的獵頭，就要從拒絕盲推開始。
其實做到不盲推也不難，首先要不怕麻煩，要勤快。一些低端的獵頭不愿意在推薦前去聯系候選人，溝通候選人的意向就是覺得麻煩。而且多數時候我們會遇到并沒有轉職的意向的候選人，或是對你推薦的職位并不感冒的候選人，那么你就需要去進行“推薦”和“說服”。然而這部分的工作可比下簡歷、發送簡歷難的多得多。但是，如果你想成為一名獵頭，一名受別人尊重認可的獵頭，這個工作決不能繞過。先邁出這一步，你才能變得更好。
當獵頭開始跟候選人接觸、推薦工作機會時，不論候選人回答有意向還是沒有意向，都是不能當做最后答復的，只有獵頭拿到了候選人更新好的最新簡歷才能算確定了候選人的轉職意向。所以，溝通初期不要輕易下結論，有些候選人在剛開始可能沒有意向，或許也在看別的機會，但說不定他經過考慮和對比就會愿意考慮你的推薦，所以要對候選人做好持續的跟進。持續的程度甚至在候選人入職其它職位后都應該繼續，因為他還有下次轉職的需求嘛。
