企業必須在人力資源管理的各個環節中盡快找到有效避免這些負面情緒效應的途徑及應對措施，獵頭從招聘甄選、培訓、績效評估、薪酬激勵、企業文化等幾個方面分別進行闡述：
1、招聘甄選
對于人力資源工作者，篩選一名有較高情商的員工，是情緒勞動管理的一個良好開始，因為情緒勞動，很大程度上受情商的影響。情商（EQ）又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。當一個人本身具備很好的認識、調控、管理自身情緒的能力，并且能夠不斷的自我激勵，走出低潮，那么他相應的也能更好的勝任情緒工作。
企業應該招聘人員的標準作適當的調整，從僅看重學歷、工作經驗或特殊技能等專業知識，到同時側重員工的健全的心智，活潑開朗的性格，善于應變，熱誠進取，富于創造力等特質。
同時，也可以在職責描述中適當增加對情緒調控方面的要求。甄選的時候也要多以心理特質方面的測評為主，多使用一些心理測試或者情境作業。比如，在甄選一名客服人員時，可以讓他設想出各種顧客的形態、表情等，以進一步掌握甄選對象的期望與實際工作情形的差距，最后，可以把表現出差距過大的甄選對象淘汰掉。
2、培訓
情緒勞動者可以進行溝通、人際關系、團隊合作、解決問題、客戶模擬演練、角色互換扮演等方式進行培訓，讓員工更熟悉工作所必須的情緒調試能力。
3、績效評估
績效評估能使HR對員工的情緒勞動表現進行了解和把控。員工情緒表現可以參考的評估要素有以下六個方面：頻率、多樣性、強度、持久性、情緒失調程度、情緒努力等。當然，情緒失調、情緒努力程度以及情緒強度是只有員工自己才能準確地知覺和評價的，所以在具體實施的時候，可以采用客戶滿意度評價、員工自評、上級評定、從事同類工作的同事間相比較的方式進行綜合評估。具體來講，可以把各項指標設定相應的權重以及分數，對被評者進行綜合評分。同時也可以考慮團隊成效作為評估的一項標準。
4、薪酬激勵
可以對情緒工作進行綜合難度指數評估，針對需要在情緒上投入更多更復雜的努力的工作，在績效薪酬上有所提高。也可以對本身就需要大量情緒工作投入的崗位，設定相對較高的工資標準，以使員工得到固定的補償，從而減少因為執行情緒任務而產生的情緒失調或倦怠。
5、企業文化
在員工對企業文化有高度認同感的情況下，其情緒才能得到最充分的調動。盡管企業很難掌握每個員工復雜的情感世界和內心變化，但如果企業能有一個激勵員工共同為之奮斗的目標，一種被員工認同的價值觀，一種排除孤立感的團隊精神，那么，這個企業就有可能使員工具備超越個人情感的力量，激勵他們以高度一致的情感凝聚企業的核心力量，進而提升企業的競爭力。
