做獵頭，你以為研究明白職位JD就可以了嗎？當然不行。除了分析職位JD外，還有把握企業的招聘需求，另外非常重要的就是企業的招聘需求。
有的獵頭為一個職位苦心經營數十天，終于到了候選人現地面試環節，卻只得到企業方“這個人不合適，沒有干勁兒”的回復，實在是虐心。當然，一句“沒有干勁兒”絕不能成為否定一個候選人的理由，但獵頭要明白每個企業都有自己的招聘喜好，而有時候招聘喜好恰恰是決定是否錄用一個人的關鍵，更是獵頭在推薦人才之間就應提前了解掌握的訊息。
企業的招聘喜好多與企業文化有關系。有的企業秉承狼性精神，希望每個員工都是有干勁、有沖勁，甚至是有狠勁兒的人，那么，即便你推薦的候選無法滿足這樣的要求，也萬萬不能背道而馳，不然很難推薦成功。最重要的，獵頭要把握住企業招聘的訴求點，比如企業看中候選人的工作實戰經驗、文憑、工作態度、能力或是積極性，訴求不同，我們找人的著力點也不同。
獵頭可以在平時與HR溝通案件的過程中直接提出關于企業文化的問題，一般HR都很喜歡分享這個話題?；蚴强梢詡让嬗^察，從HR言語中了解到企業的招聘喜好，從而進行更精準的推薦。
