獵頭可以自由選單、做單，而推薦候選人的環節則需要獵頭多花些心思。獵頭在做單之前先不要急，首先要做的是對選好的職位進行分析工作。
職位分析
靜下心了解職位背景和行業背景，從產業鏈的角度去定位公司的市場定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什么樣的人時，職位的感覺就找到了。
職位吸引點尋找
通過對客戶公司的分析，從行業背景、發展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點，（當然著名公司OR真正的高管層職位就不用這么費力了），制作一份職位說明、吸引點的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會事半功倍，無需太多口舌就能快速的達到目的，從營銷的角度來組織語言、美工。
制訂尋才方案
正常的尋才方案包括：人才網站、本地庫優秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業內人脈、目標公司相近職位人選這些方案，如何根據職位特點迅速判斷用什么樣的組合方案是個熟能生巧的經驗工作，沒有更巧的辦法，反復訓練直至信手拈來，而這是作好獵頭業務的關鍵環節，必須得攻克。
重點人選鎖定
從初步篩選的人選中，通過對職位的理解，劃分出“重點人選”、“可能適職人選”、“線索人選”三類， 重點人選應優先操作，如重點人選經過溝通可以接觸，余下的二類人選就無需溝通了，依此類推。
電話溝通
風格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因為你在與他溝通前你已經研究過他的資料，并且結合職位你已經想好了問他的問題，如何展示這個職位機會給他，所以你自信。
而自然是讓大家彼此放松的基礎。有合理的語調和語速，不急不慢的節奏。
候選人評估
對候選人的評估是從你對他簡歷的第一眼的定位及與他電話溝通中得來的，向客戶推薦誰，或者先推薦誰，不見得最優秀的就是最適合的，沒有固定的規律，但推薦時的確要形成策略，這個過程是個信息綜合的過程，比較考驗情商。
