獵尋人才中，有一個過程是必不可少的，那就是看簡歷。獵頭幾乎每天都需要通過查看簡歷來對人才進行初步的判斷和評估。作為專業的獵頭，如何有效地進行簡歷評審可以說是一項基本功，而練就良好的功力需要具備以下幾個要素：
要素一：學校與學歷 重要指數
有不少的企業在找人的過程中，對候選人的學校出身和學歷看的比較重，甚至有些公司是很崇尚名牌大學的背景，對于通常的思維邏輯來說，名牌學府門檻較高，能進入名牌大學的自然是高人一籌。但企業工作中，高學歷好學府出身，并不意味著能力強。企業重學歷，更重能力。
要素二：企業是否知名 重要指數
知名企業里面有先進的管理理念、規范的管理模式、成熟和創新的經營模式、優秀的企業文化等，在知名企業里面接觸的資源和人脈是一般企業里面不能比的，這也是用人企業比較看重的。如在酒店行業，就有國際聯號和國內酒店之分，國際聯號的職業經理人，受歡迎程度相對高一些。但知名企業畢竟少數，所以如果簡歷過多介紹企業，特別是知名企業，會給人以只能靠企業的規模和知名度來提升個人形象和水平的不好印象。
要素三：發展路徑與工作經歷 重要指數
一個人的職業發展，如果是從基層一步一步被提拔上來，最終做到高層管理崗位，說明這個人的發展潛質很好，而且基礎打的非常扎實，相對于那些“半路出家”，專業基礎不夠的經理人來說，會顯得更受歡迎。工作經歷完整而又有層次，經歷豐富而又有成功經驗，往往會很容易被客戶看中。
要素四：職業穩定性 重要指數
要說明的是，獵頭和企業都不歡迎也不喜歡頻繁跳槽的人。當然現在對于穩定性的理解也有了一些變化，以前認為一個人要在一個公司呆到老，才是好員工，才是穩定性好。現在2年就算過關，3年就算穩定了。當然，我認為也不是在一家企業的時間越長越好，如果一個人在一家企業同一職位5年以上沒有升遷，會被理解為或是安于現狀、不思進取，或是靠老資格，要不就是憑借老板的關系。當然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個腳印走上來的，是不錯的。
要素五：語言能力 重要指數
現在不少企業，尤其是大型企業在找人的時候，常會要求候選人會外語，如果外語好的話，很多時候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶的企業來說。很多候選人其它方面都不錯，就是外語不行，這就非常可惜了。有時候，外語對于經理人的身價有倍增的作用。
要素六：行業相關性 重要指數
隔行如隔山，雖然現在的經理人都很好學，但行業差距有時候會阻礙經理人的換行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力資源總監，財務總監，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業背景的，比沒有的就是有資源優勢、經驗優勢和管理優勢的。
掌握了以上六要素，獵頭伙伴們在尋訪候選人、查閱候選人簡歷時，就可以快速有效地掌握候選人的基本情況，并進行有效的評審和篩選。
