公司最近辭退了三個人，3個皆為研究生學歷，兩個海歸，本科皆為國內985高校，研究生也是國外知名院校，單就學歷論，都算背景顯豁，但經過幾個月的考察后，都不盡人意。讓我開始重新思考公司人才招聘的時候，到底該不該以學歷作為門檻，并對萬千企業奉為常識的招聘要求產生嚴重懷疑。這讓我想起與智慧華人集團CEO徐文華的一次交流。
徐文華先生從事高端獵頭工作已有15年之久，并一手創立了高端獵頭人才獵聘集團-智慧華人集團。與他的相識源于一次合作，公司有幾個VP職位需要招聘，公司人事部門通過網絡找到智慧華人，因為智慧華人定位為獵頭中的奢侈品，價格自然也不低，經過激烈的拉鋸戰，最終嘗試合作。最終進展順利，5個招聘職位順利招聘到，并且至今仍然是公司的中流砥柱，未有一人離開。讓我記憶猶新的是公司的市場總監，因為只有大專學歷，簡歷推薦到我面前的時候，被我直接否定，后來徐文華親自出馬，和我聊了兩個小時，終于說服了我，對這個只有大專學歷的市場總監進行面試，結果非常愉快，一拍即合，當場錄用。這幾天公司辭退幾個學歷背景極好的員工，讓我又重新想起了徐文華先生當時說的話。
他一上來就說：我以一個從事十幾年高端獵頭招聘的節操保證，學歷絕不是衡量一個人工作能力的標準，尤其是已有8年工作經驗的人，我不否認好的大學的大多數人要優于普通大學的大多數，但這只針對招聘普通員工，要想獲得怪才級的高端人才，必須不拘一格降人才。相信我，我手里招聘過的都幾千人，加上看過的更是不勝枚舉，不會錯的。如果非?？磳W歷，只在兩種情況下好用，一種是針對應屆生，因為沒有其他好的尺度可以快速篩選，看的是概率。對于5年以上的經驗的人，學歷已經代表很遙遠的過去，工作的這所大學5年以上的培養鍛煉，絕對遠超大學校園那幾年的培養。一種是研究型人才，這對系統知識的要求會很高，普通院校在師資、硬件設備、氛圍、資源等方面的確無法與好的大學媲美。當然，學歷雖然不是最重要的，但大專是底線，那是格局和視野問題。
現在想起他說的話，再想想辭退的3位名校研究生、海歸的工作情況，忽然明白了什么，尤其想想在職的大多數員工皆為本科非名校學歷，大多數人干得似乎都不錯，有部分優秀的員工，干得比辭退的幾個還要好。想到這，我回到電腦面前，打開電腦，將凡是要求工作經驗5年以上的，招聘學歷要求一欄，全部改了一遍，除了幾個特殊崗位，全部改為“?？萍耙陨稀薄Ｊ前。?年以上經驗了，還看學歷，多么可笑!
