無論是什么原因，做出這個決定，一定程度上需要經歷糾結、掙扎、反復懷疑、一咬牙跺腳地沖動，控制不住地回望，最終坦然地接受。做出決定之前，有的人思慮許久，有的人情緒翻涌。
從一個人成年開始，“工作”幾乎占據了他的后半生，它從根本上決定了一個人的生命質量。決定換工作的那一刻，是人生的少有的決定性瞬間。
我們跟7位獵頭聊了聊，他們的工作便是幫人“換工作”。但他們在其中的角色，絕不僅僅是信息中轉站那么簡單。可能候選人本不想換工作，卻莫名被他們說動了心；可能候選人本想去 A 地工作，卻越發篤定地相信 B 地才是最好的；可能候選人曾有的職業目標和動力，在某一瞬間被全盤推翻——而候選人根本不知道這一切究竟是怎么發生的。
“一個人一輩子能跳幾次槽？而我們天天都在幫人跳槽。”在資深獵頭面前，候選人的一舉一動很可能清晰昭示著他的欲望。候選人如何發現人關于工作真實的想法，又如何在關鍵一刻推上一把。
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“每個人都覺得自己的工作還行，但缺點什么。至于缺點什么，他們懶得想。”
Tristan/ Impetus Consulting/獵頭領域
從業6年
這行有“金三銀四”的說法，三四月只是個籠統說法，意思是年后人們跳槽最頻繁。那時候是我們的秋天，農民們在秋天收割麥子，現在正是買種子和肥料的時候。我們在“秋天”收獲“候選人”，現在正是“備貨”階段。
備貨無非那幾個途徑：智聯、中華英才、拉鉤、linkedin，還有靠別人推薦，沒什么特別的。這些招聘網站上會清楚地寫著這個職位的最低要求，工作地點，薪水范圍是多少——但也只有這些。一個資深獵頭，在了解你的職業生涯后，能告訴你在你聽過的這10個職位中，最適合你的是哪一個。
我曾幫一家日本電子元件公司尋找一位北京區域銷售經理。而我看中的那位候選人原本并沒有換工作的想法。我直截了當地告訴他“我能告訴你一些和你看到的、不一樣的東西。”
我跟他聊這家公司的老板，風格是事無巨細還是放權；是北方人張口閉口的“哥們兒、弟兄”還是“Jason, Andy, let’s talk about our mission and vision……”的性格；是空降還是從一線、總監再到經理一步步升上來的來頭；還有他可以管理的銷售團隊能比現在多多少人……邊說邊觀察他的反應。終于到最后，他興趣好像更多了一些，但依然是觀望態度，畢竟他的收入還不錯，不急著跳槽。
得知他已經在公司四年了，我問他，“你覺得自己未來兩到三年有可能升職嗎？”他想了想，“我們的銷售總監和總經理都很資深，他們不動我就上不去。”“那你喜歡管理嗎？”他回答，“挺喜歡，我也想帶更大的團隊。”
“可以預見的是，未來兩到三年里你沒有升職的機會。但是在那兒馬上就有這樣的可能，你能有一份提前三年的收獲——在這種可能的前提下，你愿不愿意和那位老板見個面喝一杯咖啡？”
換工作說到底是人的事兒，見面聊對了什么條件都好說，最后他歡天喜地地捧著 offer 去報道了。
我見過的大多數人都覺得自己現在的工作“還行”，但總覺得欠缺點什么。無論是錢、平臺，還是更響亮的公司品牌……他總覺得缺點什么。但缺的到底是什么？他沒時間想，或者根本不愿意想。這時候就是獵頭的機會。
這個故事還有下半段。這個人要被我挖走了，他原本的這個職位不就空了出來？而且全世界只有我知道。在他還沒邁出最后一步的時候，我已經把代替他的人找好了。只差跟他的上司打一個電話。
除了找到隱藏的需求，偶爾我們也“創造”需求。當我留意到一個公司已經有幾年沒有換過區域銷售經理的時候，我意識到了問題：銷售以數字額為導向，一定會有第一名和最后一名。假如一個人連續兩到三年都是最后一名，公司卻沒有把它開掉，這說明了什么？要么說明他的業務不那么重要，要么是公司覺得這人能力有限，但態度還行。
于是我定期跟這家公司的總經理或 HR 分享一些區域經理的簡歷，這些人的共同點是對他的公司感興趣，拿著行業平均的薪水卻能做到他的團隊第一、第二名的水平。也許就在某一個節骨眼上，比如某人又拿了最后一名，比如某人這次溝通的態度有些抗拒……他想到了我推薦的簡歷，他會越來越多地問自己“我要不要見一見這些人？”
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“年薪幾十萬的人，因為500塊就不去了。”
Sean/Spring Professional/互聯網領域
從業3年
我不會在一開始就追問他要不要看這一份工作。我會問他現在的想法是怎樣，會考慮哪些公司，對哪些公司不感興趣，原因是什么。最后我才會向他攤牌：目前我手頭上的公司有一二三四五六七，有哪家是你感興趣的？
也有人完全不考慮，那我就跟他加微信保持聯系。坦白說，我們每一年要接觸400個新候選人。以每單10萬來計算，對于一位獵頭顧問來說，一年能讓15個人跳槽已經相當厲害了。
更多時候，我的工作是跟他們保持關系。比如迅速知道他們公司的變化，他們的想法，行業的走勢，還有哪些崗位正在熱招。
我的任務是幫公司去找到合適的人，這中間不生產任何的東西。一個人的技能是他過去20、30年培養起來的，那是他能力的一部分。我只能根據公司的需求最大化、最高效地來匹配他的能力。其實我們賺的是信息不對等的錢。
偶爾會遇到“難搞”的候選人。曾有人拿著招聘廣告，在面試的時候一條一條跟HR 核對哪些寫得不清楚或有誤，哪些自己符合或不符合。你根本弄不懂他到底是想面試上這家公司還是想砸場。也有人要求28000的薪水，然而對方給了27500，只差了500塊，他一怒之下，頭也不回地走了。
他說，這不是錢的問題，這500塊是他的尊嚴。
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“這工作是內行欺負外行。你不可能每個月都跳一次槽，但我們每天都在幫人跳槽。”
小明/金融領域
從業2年
在很多很多年前，獵頭就像殺手一樣的存在：你聽說過，但沒碰到過。我的一位同事曾打電話給一個女生，剛接通的那一刻，那個女生說“你等一等”，她捂住話筒，跟辦公室里的人說“居然有獵頭打給我了！”語氣特別興奮，她并不知道她的聲音有多清晰。然后她才松開話筒，用正常的語氣跟我們說話。
以前被獵頭發現是一種認可，一種榮耀。現在已經不是這樣了，就像你剛到北京要租房子，那就出門左拐找一家房屋中介。多花一點錢，但省事，這大概是獵頭這個行業的現狀。
做獵頭的每一天里，最常見的是兩樣東西是——意外和拒絕。曾有一位我的候選人，在準備入職的前一天出車禍去世。幾周我都聯系不上他，好像人間蒸發了一樣。最后電話終于接通，是個陌生的女聲，她說：“我的孩子已經去世了。”
有人在報道的第一天，上樓梯的時候崴了腳，他突然覺得這家公司的風水跟自己不合，第二天死活不去了。
也有人在我第一次打電話的時候說，“我懷孕了，不考慮工作機會。”卻隔了一天打給我，“你那天沒說完的是什么？我流產了。”
如果你能在獵頭行業堅持工作5年，恭喜你，你的心態會得到極大的鍛煉，即使明天世界末日，今天你也會淡然地約會吃飯，早上正常晨練，在末日的前一分鐘鎮定地打給初戀，告訴他/她我想你。
電話通了只是博弈的開始。畢竟你不能指望一個陌生人掏心掏肺地跟你講實話，你需要自己去揣摩他的心思，他的種種舉動可能代表著什么。
我讓一個人把簡歷發給我，他是立刻發，晚上8點發、10點發，還是12點發，在我看來都有著完全不同的含義。8點可能是回家吃了飯，沒什么應酬的人；10點可能是加班或應酬完回家，還記著這件事的人；12點可能是加班非常拼的人，也有可能是臨睡前才一拍腦袋想起這件事的人……他的每一個行為、每一種措辭都代表了他心里的某種想法。
有些溝通技巧也很有必要。當我跟一位40多歲的人打電話，我不會用“面試”這個詞。人到了40歲還需要被“面試”，有些人打心底里不能接受。我會用“約談”、“聊一聊”這種說法。如果你是個聰明的人，很快就能掌握這些小技巧，你會懂得照顧他的情緒，甚至他在表現出某種東西的時候你也能及時地察覺。
跳槽是人生大事，對方憑什么相信你為他做出的選擇？假如你對他的專業只有一星半點了解，你又如何回答他的疑問？
在最開始的時候，我會把招聘廣告背下來，甚至把這家公司相關的新聞背下來。到了后來，我學會了“偷師”——當我跟一個人聊天，我會問他很多東西。比如“你對現在的擔保市場怎么看？”“你這邊覺得這個公司怎么樣？”你把他的話記住，再講給下一個人，下一個人往往會覺得“你太專業了” 你把高的東西都講完了，低的東西能不知道么？但獵頭的知識都是空中樓閣，可以唬唬外行人，跟內行人坐下來一細談，你的底就全掉了。
我的微信頭像看上去像個40歲的中年男人，平時也不會承認自己是90后。這個行業就跟醫院一樣，你再有能力、學歷好，你是一個博士后、祖輩名醫，你也不會想讓一個20多歲的年輕人給你做手術，你寧愿找那些祖傳老中醫。
因為年齡代表著經驗、一種權威，中國人都相信這個。一個在職場混了多年的40歲男人，在跳槽這件事情上可能非常懵懂，他什么都不懂，甚至被忽悠得一愣一愣的。當你跟他說自己只有20多歲，信心滿滿地來幫他辦這件事，他一定是本能地不信任你。我一向不承認我的年齡，你猜多少就是多少。
并不是所有獵頭都能本著專業、負責的態度做事。我有時候會嘲諷一些人，這個行業沒有專業，只有錢；沒有道義，只有吃了東家吃西家，只有一身廉價的西裝和蹩腳的英語。
有的獵頭為了拿到別人的簡歷，會捏造一個職位騙候選人。他明知道對方想做某個職位，便叫對方考慮，對方當然說好，然后他說“那你把簡歷給我。”
有的獵頭純粹把自己當成銷售，滿腦子想的就是把職位賣出去。至于候選人入職后是否利于他的發展，這些獵頭完全不管。曾經我幫一個家居品牌招聘一位城市總監，看好的候選人很高傲，不愿多聊，我也有很多顧慮。但是當我把這些顧慮說給這家家居公司的 HR 時，他卻告訴我：“你不用擔心，我們的大區總監很能忽悠人，只要你能把他糊弄過來就成了。”我問他，“那他入職半年就離職了可怎么辦？”他告訴我，無所謂，隨便找個理由就好。
你看明白了嗎？現實是 HR 伙同大區總監一起來騙大老板，就是為了完成招聘指標，只要這個人進來，他們會在群里掌聲點贊，公司會通報獎勵，HR完成績效指標，大區總監也有面子。看上去每個人都贏了，但實際上半年后這個人并不適合，只能默默離職，他們一起合伙把自己的伙伴坑了。
說實話，我們屬于內行欺負外行，因為你不可能每個月都跳一次槽，但我們每天都在幫人跳槽。
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“什么叫看重公司的發展潛力？什么叫形象好氣質佳？”
Dora/ Spring Professional/財務、會計領域
從業三年
對于候選人來說，我比招聘網站靠譜的地方在于，我知道他要加入部門的架構是怎樣的，有多少人？匯報給誰？他是男的還是女的？什么背景？什么風格？有時候 HR 希望一個人盡快加入這家公司的時候，他會忽略掉很多候選人應該知道的信息——并不是所有人都能接受匯報給比自己年齡小的人。
對于公司，我比招聘網站可靠的地方在于，我在聊過一輪后，我知道哪些人靠譜、哪些不靠譜，哪些寫的是假簡歷。在獵頭之外還有一個第三方的背景調查機構，曾有人掩蓋了自己因為性騷擾或者受賄才離職的原因，這些最終都會敗露。
簡歷造假的情況不多見，但是人們嘴上說的和心里想的很可能不是一回事，這種情況還是很多的。我問一個人對新工作的需求，他說“我不看重錢，只看機會”，當我給他幾個選擇之后，很明顯會發現，低于兩百萬的公司他直接過濾了。哪怕平臺再好，少一分都不看，你就知道他究竟要的是什么。
這種模糊的說辭在中國人聊天的時候經常出現。比如“我只看重這家公司的發展潛力”，這句話很虛，到底什么是發展潛力？公司要求我找一位“形象好，氣質佳”的女性，那請問什么叫“形象好，氣質佳”？
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“人們不一定了解自己，有時候只是好奇罷了”
Coco/ REForce/人力資源領域
從業7年
人們不一定知道自己想做什么，能做什么。公司也不一定了解自己在行業所處的位置。我的任務就是讓他們都了解對方。
一個人很可能正在做他擅長的事，但現實往往如此——做不擅長的事是給自己找罪受，做擅長的事又覺得無聊，缺乏挑戰。
曾有一個候選人找到我，希望幫他找到一份“偏技術性”的工作。但是當我們一起過了一次他的履歷，很明顯發現他其實擅長的是管理。他先是在一個物流公司，每天跟大量的人處理配送的事務，后來在一家電商公司做類似的工作。也正因為如此，他開始覺得心累：人際關系復雜，協調事務繁瑣，他想去一家小規模的，更能讓他鉆研技術的公司。
不過面試的時候，他很快看清了自己。比如他看問題的角度都是“如何在大量人員的情況下平衡成本？”“如何團結一個團隊？”等。他終于明白，自己應該發揮他的優勢，而不是找到“避免問題發生”的方法。
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“你留意到了嗎？我們一次又一次地詢問同樣的問題”
Jerry/JSmart/消費品、零售和電子商務
從業13年
人很復雜。他的想法也是動態的，所以在與候選人接觸的每一個接觸的環節，我都會反復核實他的動機、他內心真正的想法。
比如當有人主動找到我們，我會問他“是什么原因促使你離開目前的工作？”他可能會告訴我，“是因為老板相處不來，觀念不合”，再問他“看新機會的時候會關注些什么？”他也許會告訴我一些別的原因。綜合所有原因，在我們下一次見面的時候，面試他的時候，把簡歷做成報告給公司的時候，以及在他和新老板第一次見面的時候，我們會問同樣的問題。如果有變化，說明需要挖掘新的需求點了。
曾有一個候選人明確地跟我們表示，換工作的原因是“離家太遠了”，我們綜合他的其他需求，最后為他選擇了一個上班距離合適的地方，他卻在面試最后一步的時候放棄。原因是他目前的老板承諾給他加薪，給股份，他想了想，覺得自己可以為它搬家。這意味著什么呢？意味著“離家遠”并不是根本性的理由。
雖然僅僅過了兩個月，他告訴我們，老板被調走了，他需要再看新工作。
我們曾經對以我們的候選人樣本做過行業研究， 過去一年中，換工作原因的前三名分別是“不看好公司前景”（對行業不看好，比如可口可樂的人越來越多地跳槽到健康食品領域），“工作職責不明確，不確定能否發揮優勢、興趣”（例如做市場的人關注能否參與經銷商策略，廣告投放，能不能讓他做出更好的業績）和“薪酬福利”。這三點分列一、二、三。
但是在這兩年，“家庭原因“的比例在上升，更多人開始考慮 Work and Balance，這是一種新現象。還有一種換工作的群體在上升，就是創業失敗的人。他們的差異也非常大，有的人心態好，持續尋找新機會，從上一份經驗中能挖掘自己的新優勢；有人并不理性，也許當上了一個 CXO，在尋找下一份工作的時候，便只看得上總監級別的職位了。但實際上，這段創業公司的經驗在市場看來并沒有那么有價值。
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“我給外地的人介紹北京的工作，我很擔心他們跟我提到霧霾。”
Sam/汽車、廣告領域
從業5年
因為霧霾換工作的人已經越來越多了。最近跟候選人們聊，越來越多人問我，可不可以幫他們推薦到上海或是香港，因為北京的霧霾已經遠比他們想象的夸張。
我自己到國外挖人的時候，我也很擔心：因為北京有霧霾。很多候選人會直接告訴我，我不去北京，只考慮上海。
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準備跳槽的人最關心的七個問題
Q：人們跳槽的原因一般有哪些？
小明：原因無非也就是幾個，錢沒給夠，家遠了，升不上去，競爭失敗，人事關系復雜、內斗，或者照顧家。看起來千奇百怪，但幾乎沒有人超出過這個范疇。不包括價值觀，這對在職場上工作幾年的人來說幾乎不可能，除了最高端和最低端的人——最高端的人已經超脫了，他實現了財富自由，多給100萬可能也不愿意干，這種人可以談價值觀。最低層的人剛從大學出來的，也可以跟他談價值觀，中間的那一段是不能談的。
有人跳槽是理智的，但大多數都是情緒爆發。他突然在這個階段因為某件事就想“老子不干了”，所以為什么很多企業留人都要拖呢？很多老板都說，“我這里人手很緊，再等一個月，等我把人招到了肯定讓你走”，因為他知道拖上一兩個月，你可能就沒心情跳槽了。所以說獵頭也是看別人有這個心情的時候，就跟他聊聊這件事情。
Q：提離職的時候要注意些什么？
Jerry：一旦提了離職，這一定是經過你慎重考慮的結果。如果你提了離職，卻又接受了公司新的條件，在我們經手的案子里，可以說10個人里有9個都會有不好的結果。就像已經提出離婚的夫妻，作為老板，你知道對方已經有了新歡，就算把房子車子都給你，這些都是短期的。盡管此時你的老板已經開出了更好的條件，但你們之間已經有不信任的地方。這種不信任很難彌補。
Q：既然候選人的薪水越高，獵頭費越高，那是否意味著你們會盡量幫候選人爭取更高的薪水？
小明：我們會盡量讓他入職，而不是幫他談到最高。貪婪和短視才是讓人栽跟頭的主要原因。企業不是傻子，企業希望以最低的薪水雇傭人，人以希望最高的薪水入職，獵頭的工作不是幫哪一方，而是讓他倆都接受現實。
Q：除了寫在簡歷上的“硬性條件”，如何迅速判斷一個人是否有潛力或者滿足公司的要求？
Tristan：有時候一個電話就能判斷出來，這人究竟能不能當經理或總監。關鍵在于他對新工作的需求是不是主流的訴求。拿我們這行來說，候選人想找一個“不加班的公司”，我會告訴他“你別找了，沒有。” 再比如做銷售行業，候選人卻想找一個“業績壓力不大的公司”，或是明明現在只有一萬月薪，卻想著“低于兩萬我不干”的人......如果有人給你，趕緊去吧，過了這村就沒這店了。
Q：除了精力分配的原因，為什么企業不更多地啟用 HR尋找候選人，而是獵頭？
Dora：有些招聘條件不能擺在明面上，就需要獵頭去做。中國大陸可能在隱私方面不太重視，但是在香港或者一些國家，性別、年齡、有幾個孩子等等都是隱私，作為招聘方，你不能要求，更不能問。但實際上你又有年齡范圍、性別的需求，這時候就需要獵頭。
有時候是公司之間的競爭原因。比如有一家公司想孵化某一款產品，這款產品市場上有兩家公司在做，他們是第三家公司，也想做這個產品，但是不希望他的競爭對手知道。總不能一開始就自我介紹——“你好，我是 XX 公司的 HR……”這就透露了。
Q：不同年齡階段的候選人展現出來的整體風格是否有區別？
Coco：我們打交道的人中間，70后對自己的認知更清晰。比如某個人目前在做經理，而你向他推薦了一個 VP 的職位時，他會明確地告訴你“我不行”，當你問他的需求，他會明確告訴你自己下一步的定位。而90后“試試看”的愿望更強烈。80后是中堅力量，情況比較復雜，既有上了年紀的人的謹慎，又有獨生子女一代的瀟灑。
Q：有人認為，既然跳槽作為一門生意，是否意味著一個人跳槽越多，越受到獵頭歡迎？
Sam：我會慎重地為一年跳一次的人推薦簡歷。有的人換了新工作還不到一年，就把簡歷發給我，希望我幫他們看機會。我都會建議他暫時不要看機會，先做滿兩年。首先是一年的時間不足以讓你做出成績，其次是客戶看到這種簡歷，心里會覺得“我付這么多的獵頭費，你給我推薦這么 Jumpy 的一個人？” “假如半年后這人又走了，我是不是還需要付同樣的獵頭費再找一個這樣的人？”將心比心
