企業(yè)做背調(diào)的作用就是人才本身的真實性。尤其是人品和誠信度，因為這一項在面試的時候較難判斷，可以通過以前的企業(yè)了解。特別是一些大型的科技人才的招聘，本來技術(shù)類就不是HR的專長，何況研發(fā)又多是集體完成項目，所以，通過背景調(diào)查做輔助是個不錯的辦法?，F(xiàn)在市面上背景調(diào)查工具很多，很多工具都可以核實工作經(jīng)歷，工作經(jīng)歷核實一般是背景調(diào)查重中之重。
應(yīng)聘者與背景調(diào)查出現(xiàn)不同時，一真一假時，我們不輕易做出判斷，首先要求應(yīng)聘者提供離職證明或勞動合同解除證明。這個白紙黑字，上面寫得清清楚楚，所以進(jìn)行輔助說明。
與其在這里做人性的判斷，還不如開門見山去和應(yīng)聘者交流，看看對方如何就這一個問題做說明，當(dāng)然，解釋就是掩飾，那就看看應(yīng)聘者都想掩飾什么。找出應(yīng)聘者的心結(jié)。既然應(yīng)聘者能讓用人部門滿意，我們就看看應(yīng)聘者過往的工作內(nèi)容到底是不是比我們想象中要豐富，而這些都必須通過進(jìn)一步的交流才能挖掘。我們之所以在招聘面試中引入用人部門，就是希望借助他們的專業(yè)判斷分散我們一家判斷的可能偏頗，增加科學(xué)性。招人就是為用人部門負(fù)責(zé)，所以，坦率將背調(diào)結(jié)果以書面形式轉(zhuǎn)告給用人部門領(lǐng)導(dǎo)，并給出建議，如果覺得專業(yè)度可以，建議用人部門再增加一個專業(yè)測試，和一次部門面試。如果兩項結(jié)果都滿意，酌情錄用；如果不滿意，拒絕錄用。如果認(rèn)為背調(diào)與應(yīng)聘者所言出入，也可以直接拒絕，人力資源繼續(xù)尋找合適人選。
招聘是一個復(fù)雜且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程，招聘過程中的風(fēng)險有時是不可避免的。學(xué)歷造假、捏造工作經(jīng)歷、存在職場黑名單問題等等這些問題經(jīng)常會在應(yīng)聘者身上出現(xiàn)，我們的HR在面試的過程中通過簡單的一些詢問是無法察覺的，如果企業(yè)沒能及時發(fā)現(xiàn)，一不小心將故意編造信息的應(yīng)聘者招募進(jìn)來，委以重任，輕則無法完成工作任務(wù)，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)損失。
為了提高招聘效率，降低企業(yè)用人風(fēng)險，背景調(diào)查就成為了招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。通過背景調(diào)查，不僅能核實求職者在面試中和簡歷中個人信息的真?zhèn)?，還能對候選人的個人品質(zhì)、工作能力和人際交往能力等等都有一個全面的、深入的了解，幫助企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)步前行。所以，招聘過程中的背景調(diào)查在很大程度上決定了招聘工作的成敗，可謂是企業(yè)招聘過程中的一項秘密武器。
