招聘是中小企業(yè)獲取人才的主要途徑，是人力資源的基礎(chǔ)工作。然而，逐步發(fā)送和接收簡(jiǎn)歷已經(jīng)不能滿足人才市場(chǎng)的需求，而一些中小企業(yè)的一些問(wèn)題使招聘人員變得不切實(shí)際。獵頭公司豐富的人才庫(kù)可以幫助企業(yè)解決這個(gè)問(wèn)題，或者沒(méi)有進(jìn)展。許多公司在招聘時(shí)遇到以下六個(gè)問(wèn)題。
1.招聘計(jì)劃很差
由于就業(yè)范圍廣，轉(zhuǎn)換成本低，服務(wù)業(yè)人員流動(dòng)率相對(duì)較高。對(duì)于中小型連鎖藥店來(lái)說(shuō)，緊急招聘更為普遍，而且在寒冷中有幾個(gè)空缺職位。商店經(jīng)理被表現(xiàn)壓力所迫，今天他提出了招聘需求，他希望明天會(huì)滿意。招聘人員全年處于火災(zāi)狀態(tài)，幾乎沒(méi)有招聘計(jì)劃。招聘效率低，資源浪費(fèi)。
2，缺乏前瞻性
招聘人才仍然服務(wù)于公司的整體戰(zhàn)略。招聘人員只能有效預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的未來(lái)需求。但是，公司的大多數(shù)招聘人員并不清楚公司未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和戰(zhàn)略，而招聘工作始終處于被動(dòng)等待狀態(tài)。
3，用戶標(biāo)準(zhǔn)不明確
企業(yè)缺乏基于工作分析的科學(xué)統(tǒng)一的工作資格要求。雇主部門(mén)習(xí)慣于“強(qiáng)大的能力，良好的品格”和“像某一個(gè)人”來(lái)提出招聘要求，例如片面，主觀和模糊的標(biāo)準(zhǔn)。幾乎沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。
4.招聘渠道不當(dāng)
渠道是招聘信息準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)。商店海報(bào)，人才市場(chǎng)，平面媒體和內(nèi)部員工推薦是中小型連鎖企業(yè)最常用的招聘渠道。這些渠道成本低且易于操作，但不同類型的求職者在求職的渠道和方法上存在差異。例如，一線城市的年輕人更習(xí)慣于通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)和招聘網(wǎng)站尋找工作，而三線和四線城市更習(xí)慣于通過(guò)平面媒體，店內(nèi)廣告和朋友推薦尋找工作。
如果公司無(wú)法澄清目標(biāo)人才群體，并且缺乏對(duì)其求職習(xí)慣的研究和分析，并且習(xí)慣于按照以前的渠道招聘，那么就不可避免會(huì)出現(xiàn)“沒(méi)有到來(lái)”的情況。 ，沒(méi)有人應(yīng)該來(lái)“。
5.招聘人員選擇不足
中小企業(yè)的許多人力資源部門(mén)習(xí)慣于招聘新人，缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)。在面試過(guò)程中，他們只能在程序上提出一些常識(shí)問(wèn)題，他們幾乎無(wú)法應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所的新人，但他們面臨的是什么？經(jīng)過(guò)80年和90年的各種“采訪系列”的經(jīng)驗(yàn)，這種例行采訪已經(jīng)完成了游戲。
6.缺乏人才選拔工具
影響個(gè)人表現(xiàn)的因素是多方面的，包括知識(shí)和技能等明確因素，以及動(dòng)機(jī)，人格和價(jià)值觀等隱含因素。因此，為了充分識(shí)別候選人的能力和素質(zhì)，對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，這是不夠的，特別是當(dāng)招聘人員的能力不足時(shí)，需要專業(yè)的評(píng)估工具。然而，實(shí)際上，中小企業(yè)的人才評(píng)估工具很少。除了定期訪談之外，很少有評(píng)估工具，如動(dòng)機(jī)，專業(yè)傾向，個(gè)性和專業(yè)能力，這導(dǎo)致片面識(shí)別低精度的人才。
為企業(yè)招聘人才是企業(yè)發(fā)展的需要。獵頭公司有獨(dú)特的方法幫助企業(yè)尋找更多合適的人才，幫助企業(yè)發(fā)展。我希望上面提到的六點(diǎn)能給你帶來(lái)好處。
