十大獵頭公司之一的高邦獵頭顧問向大家介紹獵頭尋找人才的方法：
一：人才的來源
1. 獵頭公司自己的人才庫和獵頭顧問自身的人脈網
2. 獵頭公司直接從客戶競爭對手公司搜尋人選
3. 獵頭也會充分利用其他外部資源如招聘網站、報紙、SNS等，豐富自己的獵取渠道
二：獵頭怎么樣快速找到候選人
基本流程：（關鍵點及技巧點，適合顧問及3年以上工作經驗的人學習）
職位分析---職位吸引點尋找----制訂尋才方案---重點人選鎖定---電話溝通----面試評估-----簡歷包裝----背景調查----售后服務
1.職位分析：全面了解職位背景和行業背景，從產業鏈的角度去定位公司的市場定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什么樣的人時，職位的感覺就找到了
2.職位吸引點尋找：通過對客戶公司的分析，從行業背景、發展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點，（當然著名公司OR真正的高管層職位就不用這么費力 了），制作一份職位說明、吸引點的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會事半功倍，無需太多口舌就能快速的達到目的，從營銷的角度來組織語言、美工。
3.制訂尋才方案：正常的尋才方案包括：人才網站、本地庫優秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業內人脈、目標公司相近職位人選這些方案，如何根據職位特點迅速判斷用什么樣的組合方案是個熟能生巧的經驗工作，沒有更巧的辦法，反復訓練直至信手拈來，而這是作好獵頭業務的關鍵環節，必須得攻克。
4.重點人選鎖定：從初步篩選的人選中，通過對職位的理解，劃分出“重點人選”、“可能適職人選”、“線索人選”三類， 重點人選應優先操作，如重點人選經過溝通可以接觸，余下的二類人選就無需溝通了，依此類推
5.電話溝通：風格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因為你在與他溝通前你已經研究過他的資料，并且結合職位你已經想好了問他的問題，如何展示這個職位機會給他，所以你自信。
而自然是讓大家彼此放松的基礎。有合理的語調和語速，不急不慢的節奏。
6.評估：對候選人的評估是從你對他簡歷的第一眼的定位及與他電話溝通中得來的，向客戶推薦誰，或者先推薦誰，不見得最優秀的就是最適合的，沒有固定的規律，但推薦時的確要形成策略，這個過程是個信息綜合的過程，比較考驗你的情商。
7.簡歷包裝：你經常看簡歷后會有對候選人的第一印象，那么沿著你的感覺，讓候選人理解按你的要求補充內容，使簡歷讓客戶看了后一樣有你希望的第一印象，簡歷就包裝好了。
8.背景調查： 正常情況下，我們只對候選人的任職時間、擔任職務、學歷、身份負責，保證與其簡歷是相符的，基本上走流程，不對其為人及工作能力給以過多評介，因為我們的調查是有局限性的，為解決這個問題，在你給候選人的獵頭郵件的附件中要注明這點，這樣你在向客戶提交的簡歷才不會出現后續的麻煩。特殊的背景調查：我們一定不能造假，如果有問題請向顧問組請教。
9.售后服務：無論客戶是否要求，你應保持與你推薦成功的候選人的聯系，并在適當的時候約見他，了解他的工作狀態，了解他所在公司所在部門的情況，這對于你建立人脈和縱深的了解客戶情況是非常重要的。
