1.明確目標公司
每個公司企業文化不一樣，發展歷史也不一樣，結構也不一樣，所以要求的人才也不相同，所以十大獵頭高邦獵頭基本都會問企業是否有目標企業，是否希望候選人來自哪個公司，是否喜歡競爭對手公司的人才等等。或者相反的，不希望獵頭推薦什么樣的人，這樣又縮小了找人范圍。
2.招聘背景調查
一般獵頭會了解招聘的崗位具體是做什么工作或者什么項目的，是已經成型還是未搭建，候選人在項目中擔任什么崗位，需要解決什么問題，項目目前發展進程等。招聘的時間多少，著不著急，希望候選人什么時候上崗，一一調查清楚。
3明確職位
首先去了解職位的全稱是什么，崗位的定位、職級和具體工作內容，主要的產品及應用領域。職位招聘的目的是什么，換句話說是找人來解決什么樣的問題。是有新產品或項目，還是接替其他人。是需要技術大拿，還是要找團隊Leader。
4.明確職位的必備條件
很多職位對候選人會有硬性要求，了解了這些硬性要求就可以快速篩掉不合適的人。一般在這幾個方面企業會有硬性要求：學歷、工作年限、年齡范圍、必要的技能、英語水平等等，這樣范圍又縮小了。
5.了解組織架構
了解該職位的上下級關系、組織架構，包括有幾個部門，團隊情況，有多少人。
6.了解工作地點
工作地點包括所在城市及具體的工作地址。一方面要確認候選人是否需要異地轉職，一方面這也涉及到候選人到場面試的路線以及未來上班路線等，所以要先確定好。另外，還要向企業問清楚該崗位是否需要出差，出差的周期和地點等。有些候選人因個人原因不接受出差安排，明確這點可以幫助獵頭篩選掉不合適的人選。
7.找出企業亮點
很多候選人并沒有換工作的意向，怎樣才能吸引他們跳槽呢？想要人才跳槽過來，你得有吸引人才的亮點才行，很多候選人并不缺少工作機會，那么企業的亮點則是決定我們能不能挖動人的關鍵。獵頭顧問就要分析出企業平臺發展如何，薪資福利是否有優勢，具體項目的優勢，上升空間等。
8.了解薪資結構
這點很重要，竟然選擇跳槽，肯定薪資是要比之前公司高，否則就沒有跳槽的必要，不管什么原因，薪資問題都是筆談的。這就需要獵頭顧問去了解清楚企業提供的薪資范圍是什么，最高能給到多少。同時獵頭還會判斷這個薪資是否合理，符不符合行情，如果給的太低獵頭會直接跟HR說，這個薪資是招不到人的，目前這個崗位的合理年薪范圍是多少，跟HR溝通調整薪資。
9.了解目前招聘情況
獵頭顧問會跟HR、跟候選人、跟可以聊的所有人去打聽這個職位目前的招聘情況：招聘招聘多久了，都在用什么渠道招聘，面試了多少人，通過或未通過的情況及原因，從HR對其他渠道的反饋中取長補短，優化自己的服務。同時通過已有數據幫獵頭判斷職位操作的難易程度，并調整相應的做單計劃。
雖然每個獵頭顧問對職位的分析不一樣，但都大同小異，這幾點基本都概括了所有職位分析。希望大家學習對職位分析后，可以幫企業招到更多的合適人才，獲得更多的信息。
