身為肩負招聘任務的HR，最心累的莫過于好不容易招聘來的人沒上幾天班人就要走。明明招聘時看著很合適，為何一上崗開始工作就出現各種不適反應呢？HR獵頭談HR如何提高選拔人才的能力，提升精準度呢？
熟悉公司業務運營
作為招聘負責人，HR可以不懂專業的業務知識，但必須了解公司的業務運營，了解每個部門、每個崗位的情況，同時保持跟部門間的有效溝通，及時了解業務部門需求，即HR要有掌握公司用人需求的能力。這方面的能力還表現在HR對用人需求的分析。
當HR獲得業務部門招聘需求后，首先要做的就是對招聘背景的調查，做好招聘需求分析，了解這個崗位是否真的有空缺，是什么原因導致要招新人，是現任員工離職還是因員工的異動、晉升等原因造成的。然后要考慮的是是否可以從內部選拔適合的人選來填補空位，如果沒有合適的人再考慮外部招聘。
明確崗位任職需求
很多HR在需要整理職位JD時都要在招聘網站上搜一下類似職位，拷貝一下任職要求就算齊活，然而你可能根本不知道這個職位所需要的究竟是什么樣的人，為什么需要具備這樣的能力或有那方面的經驗。一個負責的HR在拿到招聘需求后一定要對崗位的任職資格和工作職責搞清楚，不僅如此還要確定崗位薪資待遇、績效考核、部門團隊情況和公司可以提供人選的發展平臺、前景。如果你想招聘到穩定性好可以長期工作的人，那么發展前景非常重要。另外還需要結合軟硬條件要求：其中硬性條件包括學歷、工作經驗、年齡、專業等；軟性條件包括候選人的性格、氣質、用人部門領導個人用人偏好等。如此才能將招聘工作落地，提升人職之間的匹配度。
按需選擇適合的招聘渠道
內部的招聘需求明確之后，決定HR招聘效率的就是能否選擇一個適合的渠道。在智聯、前程無憂這種綜合類招聘網站大行其道的今天，很多企業的招聘需求仍然無法解決，就是因為沒有找到正確的渠道。例如，中高層的崗位需求就是綜合類網站無法解決和滿足的。越是高端的人才越難找，那么企業就需要按需選擇適合的渠道。例如一般的基本崗尅通過校園招聘或綜合類網站解決；而中層崗位則可以選擇獵頭公司或獵頭平臺完成；高層招聘則可以通過獵頭或人脈推薦。
招聘關乎著企業的發展和前進的腳步，或許一兩個崗位沒有及時找到人或找的人不合適并沒什么太大影響，但長此以往的招聘惡習卻是對企業最大的傷害。所以HR獵頭認為HR的責任絕不比業務部門少，嚴謹對待每個招聘需求，是每個HR的重任。
