獵頭推薦候選人的準確率直接影響著成單效果，決定了獵頭是否能夠快速地將人才資源變現。那么，如何才能提高獵頭推薦候選人的準確率呢？
1、判斷技術人才所做的產品與企業招聘需求中的產品是否對應。
舉個例子，如某企業招聘的職位是【乘用車發動機研發】，我們就需要將整個職位的關鍵點：乘用車、發動機、研發，這三點是這個職位的關鍵點，也是我們需要逐一與所要推薦的技術人才核對的。這個人才是不是做乘用車方面的，如果是其他大型機械類如卡車的發動機，那就不符合；這個人才是不是做發動機研發的，如果是其他方面也不適合。這樣一一對應下來，就可以基本判斷這個人才是否適合推薦了。
2、人才的經驗是否符合企業的要求。
在制造業領域，一個技術人才的經驗是很重要的，也是判斷人才是否匹配需求的重點。比如，這個職位要求的年限是5年，那么你找的人才只有3年肯定不符合要求，又如果找的是擁有10年經驗的，可能企業也并不需要。
另外，一定要留意人才的經驗是否連貫。一般在制造業領域的人才至少要擁有3年以上的連續的工作經歷。可以是在同一個企業同一個崗位連續工作3年，或者是不同企業但統一領域 不變。這樣基本說明這個人才擁有比較好的專業技能。
3、人才的職級要與企業的要求對應。
技術人才的職級可以幫助企業快速了解這個人的專業水平，所以我們要找的技術人才需要符合企業對職級的要求，如果你找到的人并沒有那么高的職級，很難滿足企業的需求；而如果人才的職級比職位的預期高，可能又滿足不了人才的需求，所以兩者要進行對應匹配。
4、要了解企業的用人喜好和隱性要求。
不同企業有不同的企業文化，不同領導也有不同的用人風格，獵頭應了解企業的用人喜好，有的企業喜歡敢說敢干、有沖勁兒的，有的企業喜歡踏實肯干技術高的，掌握了企業的用人風格，可以更準確地推薦。
同時，有的企業也有會隱性的招聘要求，而這些招聘需求往往不會直接寫到JD里，比如，有的企業希望從目標企業挖人，這不能公開但卻是企業很重要的招聘要求。還有些職位只招男性，也是需要獵頭去了解留意的。
