獵頭介紹了一份外資企業的工作，面試還算順利，企業HR問過我工資要求，跟獵頭也說過，已經通過兩輪面試了，還剩最后一輪面試，獵頭就一直打電話問我更低的工資能不能接受。面試很順利，為什么獵頭一再壓價？
一方面，因為獵頭的收入是跟候選人的年薪或收入直接掛鉤的，他不會主動要壓低候選人的薪資，所以沒有這個動機；另一方面，企業給候選人提供什么等級的薪資待遇也是獵頭無法左右、甚至壓低的，獵頭所要做的是在企業和人才之間根據雙方的心理價位區間協調找到最滿意的值，也就是說獵頭也沒有權利決定候選人的薪資。
如這位候選人所說，他的面試進行得很順利所以到了談薪的環節，這說明企業對聘用他的意向還是很明確的，進而才會溝通薪資是否可以下調，這可能是企業錄用候選人比較在意的點。那么企業為什么要對很看好的候選人提出要壓低薪資的想法呢，大概有這兩種可能：
1、HR部門想要控制招聘成本。對于人力資源部門來說，他們在招聘人才的同時也在產生招聘成本，包括:
直接成本:直接成本包含下載簡歷費用、發布職位費用、推廣職位費用、海報費用、差旅費用、內部推薦獎勵以及獵頭費用等。
間接成本:企業招聘間接成本主要是指投入的人力、物力（例如面試官面試占用的時間折算的間接成本）。
重置成本:這是指由于招聘不當導致重新招聘所花費的費用。
機會成本:是指因人員離職和新聘人員能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費。
風險成本:指企業所需的稀缺人才沒有按期完成招聘給企業管理帶來的經濟損失。
隱性成本:繁瑣的招聘流程影響了招聘人員的其他工作，面試官占據了原本應該重點關注核心業務的時間所產生的是一種隱性的成本損耗。
以上幾種成本中有些是必然會產生的，有些是由于HR水平不足而造成的，并與HR的專業能力形成反相關，即HR能力越好所產生的成本越低，例如機會成本和風險成本。所以，HR會希望通過降低候選人的薪資從這一維度降低成本。當然，這是錯誤的想法。如果無法提供候選人應有的薪資待遇，是對候選人能力最大的否定，甚至會導致候選人無法長期任職。
2、受企業薪資體系所影響。很多企業為了方便管理以及體現公平性，都有自己的一套薪資體系，面對新的候選人也會根據已有的體系定崗定薪。而這樣的體系幾乎不會輕易出現意外情況，因為如果有一個人不按體系來，整個系統將會崩塌。當然套入體系后不一定就是壓低的情況，也有可能會上漲。
那么對于候選人來說，是否考慮這個機會要看機會他是不是很看重，如果是可以看看其他福利待遇，在下調薪資的情況下收入是否與現在有很大差距；如果機會還好，而企業意向更強烈些，候選人則可以直接提出自己的最低要求，滿足不了就不考慮了，獵頭會幫進行溝通和協商。
