很多獵頭朋友在推薦人才時對結果的把控能力不好，前期費盡力氣推薦，但人才入職率、過保率卻并不理想。出現這種結果大多是因為他們都犯了“虎頭蛇尾”的錯誤。
獵頭在向企業推薦人才時都是無所不用其極的，為了能讓企業認可自己推薦的人才，獵頭突出人才亮點，寫推薦報告說明，羅列人才的項目經歷和工作成果，有些甚至過于包裝、美化候選人。對于候選人也是如此，夸大工作機會有多么好，工作環境有多么舒適等等，其目的就是讓企業和人才可以互相認可，達成雇傭。然而他們卻忽視了人才入職后的維護和跟進，而這一環節往往是人才最容易出現問題的地方。
每個人進入到新的環境都需要一個適應期，而對于高端人才，企業往往希望這個適應期可以越短越好。他們期待高端人才可以迅速進入到工作狀態，著手解決企業期望他們面對的問題。所以，當高端人才入職時，往往要面對多重問題：適應新的環境和工作團隊，熟悉整個工作流程，消化一上崗就來臨的壓力等等。在這種狀態下，人才也會對新的工作慢慢熟悉，如果與當初被推薦時出現特別大的差距，獵頭又沒有及時的跟進，候選人很有可能因此出現變動，甚至離職。
所以，當候選人入職后獵頭的跟進非常重要且必要。有些獵頭認為候選人的入職維護是從其入職開始，然而真正的維護是貫穿整個做單流程之中的。獵頭不僅要幫助候選人盡快適應新環境，出現問題及時應對，還有展現自身價值，同時也要讓候選人可以順利度過保證期，提升候選人對新工作的滿意程度。
當獵頭在前期推薦工作機會時就不能過于夸大公司背景、平臺、機會、福利等，要讓候選人有合理的期待值，否則在推薦時讓候選人有了過高的期待值，那么在入職后的落差也就越大，無法符合候選人的預期只會增大獵頭后期的維護難度。獵頭做單往往都是環環相扣，想要成功推薦賺到賞金，決不能只看眼前利益而不顧后果，否則就是在成單的路上給自己挖坑了。
