“三三原則”即獵頭可將一個候選人推薦給三個職位，同時為一個職位推薦三個候選人。這樣獵頭就擁有了3×3=9次推薦成功的機會，人才資源也可以得到充分利用。
Suzy是一名兼職獵頭，有將近3年的人力資源相關工作經驗，把握候選人的能力很強。不久前她開始操作上海某科技公司的【java高級程序開發】職位。
候選人入職一周后離職，如何挽回？
Suzy先后為該職位推薦了幾個候選人，其中X得到了企業的認可，雙方協定了offer并順利入職。本以為可以坐等賞金入賬，沒想到候選人在入職一周后卻因無法適應公司工作氛圍而提出了離職。
遇到這種情況，Suzy很無奈，本想放棄。然而，其咨詢顧問小木得知了情況之后勸說道：既然你已經花費了不少精力了解這家公司的招聘要點，又通過X知道了這里真實的工作氛圍，何不再嘗試推薦一下其他候選呢？
通過一番搜尋匹配，兩人找到了候選人Y，他原本是推薦給上海另外一家科技公司，但因候選人經驗少，最終沒有進入到該公司。
快速找到候補候選，抓準轉職“命門”
Suzy想，Y的條件還是蠻符合要求的，不如推薦下試試。當然，這次推薦一定要進行的工作就是面試輔導，也算是給候選人打個預防針，以免出現前一個候選的情況。
Suzy把這家企業的經營模式、工作風格、用人喜好都跟Y講的清清楚楚。原本Y也有些猶豫，但Suzy抓準了Y轉職的一個“命門”：Y自身經驗少，資歷淺，正需要一個工作機會能夠多多學習和成長，掌握更多專業技能。而恰好這家公司的技術總監愿意帶Y，提供他學習成長的機會。加上Suzy后續對Y未來工作前景的梳理規劃，雙方最后達成了一致，Y順利入職開始了新的工作。
Suzy說：雖然推薦出了岔子，但出現了候選X離職的情況，反而讓后面的推薦更有方向。加上與顧問小木的配合，我主攻候選人，小木主攻HR，一起配合，最終把這一單救活了。另外，X離開公司的原因不方便與Y直接講明，所以需要迂回溝通，讓候選人了解企業氛圍，心里有個準備。
案件小結
通過Suzy的成單經歷我們應意識到，對于獵頭來說來之不易的精英人才資源一定要盡最大能力利用起來。為了幫助獵頭實現資源最大化利用，智樂聘一直在進行團塊化的營業BD，讓獵頭手中的人才得到合理利用，最大化變現。
同時，我們應明確，當你為一個職位推薦一個候選人的時候，企業或HR的選擇就是要這個人或是不要；而當你為企業推薦兩個或者三個候選人的時候，HR的選擇則是在這幾個人當中選擇哪一個。如前文提到的“三三原則”，為企業一次推薦三個候選人最為適合，對企業的推動和促進作用也最好，同時可以大大提高推薦成功率。
