一、獵頭服務流程
步驟一：分析、評估客戶需求
為了對客戶的企業(yè)文化、歷史、產品、管理風格有所了解，我們將與客戶進行充分、有效的溝通，并與客戶共同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬標準，在充分了解的基礎上簽訂委托招聘協(xié)議書。
步驟二：制訂并實施搜尋方案
根據我們對客戶所處行業(yè)的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，并依據搜尋方案，利用我們專業(yè)的候選人數據庫及行業(yè)有關機構及人士的網絡關系，憑借專門的技巧與每一位潛在的候選人進行接觸，同時將該崗位的招聘廣告以匿名形式發(fā)布在相關網站上。
步驟三：篩選候選人
對候選人進行履歷驗證（包括候選人的崗位現(xiàn)狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等），篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試評估。
步驟四：面試評估候選人
依據專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要測評候選人的性格、管理能力、專業(yè)知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在測評的基礎上撰寫評估報告，對人才進行綜合評估。
步驟五：推薦候選人并安排面試
將評估的候選人綜合信息提供給客戶，依據客戶的要求安排候選人與客戶面談，并協(xié)助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。
步驟六：咨詢與后續(xù)服務
向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯(lián)系，協(xié)助雙方解決試用期可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，雙方都覺得非常滿意。
二、獵頭面試流程
獵頭面試與人事面試最大的不同是，人事只需要對候選人的條件與崗位進行配對和評估，通過各種有效的方法鑒別對方是否合適公司和空缺職位；而對于獵頭來說，通過面試與候選人建立尊重和信任，以期長期合作，顯得尤為重要。
獵頭對于候選人的面試可以分為以下幾個步驟：
首先：對候選人的硬性條件和軟性條件進行了解和分析，看是否能滿足客戶公司的要求。
硬性條件如工作經驗的年限，以往所在公司的性質，具體的職責點，掌握的職業(yè)技能，英語程度，計算機能力，可以從對方的全面性和真實性方面權衡。
全面性可以通過讓對方陳述和自己追問的方式了解；真實性可以通過行為面試法進行測評。行為面試法，就是在對目標職位進行充分深入分析的基礎上，對職位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在被面試者過去的經歷中探測與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為樣本，在勝任特質的層次上對候選人作出評價。通過對候選人情景、目標、行動、結果的提問，了解和判斷對方在未來類似情景中的行為表現(xiàn)。
軟性條件如領導能力，團隊合作能力，溝通能力，勤奮認真，樂觀積極，敢于承擔責任等，對于不同的職位有不同的軟性條件要求，可以根據具體情況設置，在面試中，可以通過觀察和設置某些場景并提問等。
如果測評下來，有80%的條件是比較滿足的，當然，也有可能發(fā)現(xiàn)，對方其實并不滿足客戶公司條件，但從綜合素質上說，很不錯，可以進入下一個環(huán)節(jié)。
第二步：職業(yè)規(guī)劃提問和指導
這一步，一方面，了解對方對自己的認識，是否有明確的目標，和可行的途徑等，另一方面，獵頭可以從自己對整個市場和人才的了解方面給予指導，以建立專業(yè)形象和信任感，為以后的聯(lián)絡打下基礎。
關于在職業(yè)規(guī)劃方面的問題，可以如下：
你想實現(xiàn)什么理想？
你想成為什么樣的人物？
你最想做的事情是什么？
你最喜歡的工作到底是什么？
你在原公司的感受如何？
你在原公司的工作對你有什么幫助？
你的專長是什么？
你的家庭對你有什么期望？
你將有哪些工作機會可供選擇？
了解了之后，又該如何指導呢：
對于職業(yè)規(guī)劃設計來說，包括6方面的內容：
一是自我職業(yè)性格分析；
二是確定職業(yè)目標；
三是確定成功標準；
四是制定職業(yè)發(fā)展道路計劃；
五是明確需要進行的培訓和準備；
六是列出大概的時間安排。
有效的職業(yè)生涯設計需要符合以下的條件：
對自己及環(huán)境有充分的了解；
切合實際的目標，包括個人的價值取向、興趣、能力及期望的生活狀態(tài)；
執(zhí)行恰當的生涯策略；
最重要的是不停地反饋并且修正目標以適應環(huán)境的改變。
了解了這些職業(yè)生涯設計的內容和條件，再結合獵頭自身對市場和人才的把握，不難做出一些對對方有益的建議。
如果覺得對方從條件和對自己的認識和規(guī)劃方面都合適的話，可以進行下一步了。
第三步：客戶公司的介紹和激發(fā)候選人的興趣點。
介紹客戶公司分為三個層次，第一，比較大概的介紹公司的基本情況，如規(guī)模，發(fā)展歷程，在中國的業(yè)績，地址等；第二，突出公司的優(yōu)勢；第三，指明目前公司可能會有的弱勢。
在第二步中，也就開始在同時進行激發(fā)候選人興趣的工作了，之前的了解和溝通中，已經知道候選人對未來公司的期待，可以在介紹公司中突出對方所期待的，客戶公司是可以滿足的，甚至還會有超出的可能。
第三步中，因為公司總有差強人意的地方，與其候選人進去發(fā)現(xiàn)然后離開讓獵頭被動，還不如在之前就講清楚，只是在講清楚之前，說明或灌輸一個概念，沒有哪家公司能十全十美，只要在自己尤其注重的地方能合適就很不錯了。
這樣講下來，一方面，候選人會覺得獵頭是站在自己的角度考慮問題，增強了信任度，另一方面，讓候選人對客戶公司合理期待，祛除一些不切實際的幻想，盡可能在獵頭的引導中客觀理性的看待下一份工作。
第四步：簡歷指導和面試指導。
候選人自己寫的簡歷在獵頭看來可能并不專業(yè)，如該突出的地方不突出，次要的地方講得太多，該講的地方忽略等的問題，所以，需要對候選人的建立做指導。根據公司對職位的硬性和軟性條件對簡歷做重新的修正和補充，并進行合理的包裝。
再一個，就是面試指導了，有些候選人很少參加面試，不太清楚面試中該注意的基本問題，如服裝，禮儀，心態(tài)，面試過程中行為，還有就是可能客戶公司的一些具體要求，比如性格需要活潑一點的，所以可以指導對方多講一些話，多提一些問題，甚至有些面試官的個人喜好，不喜歡候選人化妝，不喜歡有香水的味道等，而如果候選人有這方面的細節(jié)問題，都可以進行提示和建議。
面試中要注意角色轉換，在第一步中主要是傾聽，讓對方多講；第二步前半段中，也主要是傾聽，后半段中，可以以半專業(yè)半朋友的角度提出建議，當然隨著資歷的加深，可以強調專業(yè)的身份；第三步中主要以朋友的角度去考慮，再加一些專業(yè)的分析，讓對方認可；第四步就要以專業(yè)的顧問身份進行指導，在語氣上和藹親和就是。
天津獵頭認為，與候選人的面談，目的一方面是短期利益，即希望此次的推薦就能成功，另一方面是長期利益，希望能與候選人建立長期合作關系，不僅僅是對方本人，還可以進行有效推薦，甚至我們可以成為朋友，進入對方人際圈，對我們積累人脈來說，就事半功倍了。
