領導讓我對合作的所有獵頭公司進行具體分析，我應該從哪些方面考慮，才能抓住領導的關注點？
從以下幾個方面做分析：崗位情況、獵頭公司的基本情況、適用性分析。
1. 崗位情況：
包括需要招聘的崗位及招聘的難點。
2. 獵頭公司的基本情況：
包括合作模式（響應速度、售前售后服務、行業優勢等）、價格、內部的運行機制。
3. 適用性分析：
基于 1、2 分析獵頭公司與自己公司的適用性、是否合適自己的招聘方式。
（1）企業資質（評估完成的質量）、時間（預計完成需求的時間）、價格；
（2）崗位的要求：崗位的迫切程度、崗位的要求標準、招聘人員的預算等。
關于人才流動，HR 必須懂得的幾件事：
一、人才管理上應該防大于堵
如果離職率有一些波動，不能發現問題并解決問題的話，招聘再多的人才進來也是無用功，相當于用漏水的水桶去接水，所以企業及團隊的具體情況，HR 及 HRBP 應該做到充分了解，包括日常活動、員工訪談、領導力調查、離職率分析等。
因為離職原因調查存在多方面的影響因素，比如離職的員工數會否真的會坦露心聲？所以我們可以從多方面的入手分析，去發現一些管理或者組織中存在的但還未發現的問題，例如可以根據離職的原因及離職的周期去分析團隊的問題和情況：
如果是半年內離職的，大部分是和公司的制度及團隊的氛圍有比較大的關系；
如果是 1- 3 年離職的，可能跟公司的職業發展、薪資結構有很大的關系。
二、一定量的人才流動是必須的
以互聯網公司為例，相對于傳統企業，其實互聯網公司的流動性是比較大的。企業跟人一樣，需要正常的新陳代謝，一些人需要晉升，一些人也需要淘汰，不然公司就變成了一潭死水，需要有一些激勵和危機感。
三、不要太過于緊張
有些人更新簡歷并不是一定要走，只是看看是否有更好的機會，簡歷更新只是一個簡單的信號。
有些時候你已經知道了問題所在，但是問題不是自己就可以獨立解決的，一些硬性的管理機制和企業內部問題可能成為你無法改變的，這時候你可以嘗試理解和了解為什么會出現這樣的情況，老板們是為什么這樣考慮和抉擇，當你理解了為什么會這么做你才知道如何更好的配合，或者如何更好的去提出你的建議。
