大多數企業(yè)都為找沒到適合的人才而苦惱。常常覺得企業(yè)缺少有能力的人，那么如何讓高級人才主動找企業(yè)呢？人才需要企業(yè)自己去吸引過來，首先可以通過招聘的方式來吸引，重慶獵頭公司專業(yè)顧問認為招聘人員和招聘經理遵循以下5個簡單的規(guī)則，沖出高級人才資源的瓶頸將不再是難題。
挖掘高級人才有五個原則：
1、在給人定性前先定義工作
所需的技能、經驗、能力、素質并不是對職位的定位，而是對一個人的定性。沖破高級人才瓶頸的第一步，就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情。這就是所謂的基于績效的職位描述。最優(yōu)秀的候選人會利用這些信息來判斷是否對此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價值。
2、談話而不是推銷
一般有跳槽想法的人會找招聘人員聊天，了解情況。不幸的是，人家剛表示出自己的興趣，大多數招聘人員就開始推銷這個崗位。更糟的是，實際上他們對這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言來描述情況。
3、適時地反客為主
對于并沒有在找工作的人來說，換工作是一個重大的決定，他們需要額外的時間來評估所有選擇。進行面試時，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個職位的成長空間。這時候，如果這些候選人主動起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進一步詳談的興趣的話，你就已經成功地吸引到這些原本持被動態(tài)度的人了。
4、別談錢，談談職業(yè)前景
在工作與錢面前，許多人往往是因為錢而離職或選擇一份工作，所以在錄用前，可以詢問求職者如果不談薪酬，還會不會考慮這份工作，他們是不是還想得到這份工作。大多數人會說是。如果不看重這份工作本身的價值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，他們也會在幾個月后就感到失望。
5、招聘經理負責制
當公司招聘到一個非常優(yōu)秀的人才時，在不了解情況下會對其非常重視與征用。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對他們錄用的人員的質量負責，那一切就是空談。大多數管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經驗看得比業(yè)績和潛力重要。這一點在慢慢地開始改變。
