深圳獵頭公司顧問帶大家一起了解人才尋訪，同時人才尋訪必須要掌握三個核心的能力：
1、反復推敲客戶需求的能力
客戶的需求并不只是簡單看著JD的描述，因為一個企業除了硬性要求之外，還有個人價值觀，情懷等軟性要求，JD不一定能反應出來，但是我們獵頭可以抽取出來，并幫助客戶去豐富TA的JD。這種抽取的能力要靠經驗的積累和自身不斷的學習來獲得的，是做獵頭至關重要的能力之一；因為幫助客戶完成JD，不但是幫助客戶創造了價值，而且還加深了獵頭對客戶賣點的理解，理解得越通透，我們向候選人“賣”職位的時候，會更加精準。
2、候選人的尋訪渠道整理能力
找到候選人，其實是十分困難的。事實上，TA就在那里，只不過你不知道TA的具體位置。剛入行的時候，項目顧問安排我去找候選人，面對這毫無邊際的互聯網，我感覺我在做大海撈針的事情，我的頭皮一陣發麻！
我的項目顧問告訴我，海洋很大，再大也會有分布規律，海底世界動物植物也是分層活動的，所以分層的規律搞清楚，再層層細分，效率就會高很多。因此，我第一時間是從項目顧問拿到候選人的尋訪渠道清單，里面有最新的互聯網渠道網址以及獵頭顧問的體驗反饋，當然最重要的是每個網站的候選人的優勢群體是哪些。例如智聯招聘主打綜合類（中低端）；獵聘網主打市場運營類（中高端）；拉勾網主打技術類；八斗才主打免費類。不同的網站由于基因不同，其聚攏的候選人群體以及質量也有所區別。當然，還有每個獵頭公司內部的候選人數據庫，也很重要。我們公司內部也有智能科技行業的研發崗位人才庫，數量不大，但是非常精準。
3、一萬個小時磨練Cold call能力
在人工智能時代之前，沒有人能夠跨越Cold call這個階段，我們要踏踏實實地不斷磨煉自己與候選人的溝通技巧，在溝通中不斷地提升對候選人的評價能力、培養候選人對自身專業的信任度。
（1）候選人勝任度的評價要量化
我平時是一邊打Cold call，一邊拿紙和筆，按照客戶的JD，逐項打分的，全部7分以上的，勝任度是足夠的。可以邀請面試。
（2）候選人的意愿度要量化
如果勝任度是足夠的，那么就要不斷地培養候選人與自己的信任度，讓候選人告訴我們TA們需要什么，我們要認真讀懂候選人需要什么，然后賣什么。
