一般來說，談到薪資問題候選人的配合度都會比較高，有些比較積極地會很詳細地告知獵頭其月薪多少，年終獎怎么發，其他補貼和福利等。獵頭需要注意的是要提醒候選人，所提供的薪資詳細構成部分一定要真實，有些公司會需要提供流水或收入證明，要讓候選人提前知曉。
許多獵頭在做單時都會犯一個錯誤，認為獵頭是為企業和候選人解決問題的，那么出現問題時及時解決就可以了。
然而實情是，如果獵頭和企業、候選人之間，尤其是與候選人之間沒有前期建立的聯系和基礎，等出現問題再去溝通情況已經為時已晚，候選人也不會接受一個人突然插進來指手畫腳，即使你是為了他著想，幫助他的。這一點尤其在薪資談判環節至關重要。
獵頭如果前期對候選人關于薪資待遇的想法沒有詳細的了解，等到與企業談薪出現分歧時再進入幫助協調，此時的話語已經沒有說服力，候選人會覺得你是為了業績、為了掙錢，而并非真正幫助他解決問題。
在職位開始的時候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結構，激勵機制，福利政策等等。一定要跟HR去詳細溝通客戶薪資的具體構成以及內部層級的分布，了解到我們合作的職位是在某個層級，大概的薪資范圍是多少，這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵機制，福利政策等去吸引候選人。
在跟目標候選人溝通的時候，要盡量詳細的去了解候選人目前的薪資構成情況，包括底薪，獎金（月度獎，季度獎，年終獎），補貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。而且提醒候選人是需要拿的出證據的薪資情況，以免他報給我們的數有很大的水分。
同時，要了解他對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當的引導，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要雙倍的，我們一定要當場打壓，或者給與必要的提醒，告訴候選人這個期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實在要堅持這個無理的要求，可能客戶根本就不會給他面試的機會，如果他有意向,也會慎重考慮薪資的期望問題。
如果候選人只是說個大概的數，那獵頭也要多問一句，年終獎的比例多少，是不是固定的。年終獎的比例多少直接影響一年的收入。對于候選人的信息能夠掌握得越多越好，這樣才能提高獵頭進行匹配環節的準確率。
在我們做推薦報告的時候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細的寫進去，有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢，是說如果機會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個一定要跟他確認好，有些即使不寫進簡歷，至少我們顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細的溝通準確掌握。
