獵頭要找人，首先得知道該找什么樣的人，為尋訪的目標制定一個標準。如果完全依靠企業提供的JD，或是HR提出的標準來，未免有些單薄，且不客觀。獵頭要根據企業實際需求制定目標候選人標準。
一個職位需要什么樣的人？筆者認為可以從四個方面考慮：崗位職責、薪資預算、公司現狀和人員整體水平。
既然是為職位找人，當然首先要知道該職位的職責是什么，也就是具體需要做什么。很多專業領域的崗位其職責也具有專業性，所以挖出其核心的技術點，也可以幫助我們快速地確定候選人是否合適。也就是說，通用性較低的崗位要去找到區別于其他類似崗位的點。
其次是薪資預算。跳槽的人一定會考慮薪資問題，不管他是不是為了錢跳槽的，這是必談的內容。通常情況下，人們跳槽都想要漲薪，所以想漲多少，可接受的范圍的最低值、最高值是多少，另一面企業可以給出的范圍和最低值、最高值是多少，同樣可以幫助我們縮小找人的范圍，篩選掉一部分不符合需求的人選。
另外，公司現狀也是非常需要獵頭重視的。同一個崗位在不同性質的公司需要做的可能完全不一樣。名營企業和國營企業也因體制的不同在工作氛圍和制度上有很大區別。所以，一定要了解企業的現狀，包括企業的性質，所處的發展階段，目前的發展計劃等等。這樣才能找到適合公司目前狀態，入職后可以很好融入的候選人。
最后要看的是員工的整體水平，也就是一個公司體現出來的氣質。公司有氣質嗎？當然有。這種氣質是公司價值觀的體現，有的公司講究情懷，有夢想，有的公司很實在就是掙錢。不要忽略了價值觀的重要性，越是高端人才越注重自己跟公司、跟老板的氣質是否相通。就像愛情一樣，沒有統一的價值觀是無法很好地一起生活（工作）的。
獵頭有時確實要拼速度，但先了解好案件情況，制定好找人的標準效率會更高，找人也更準。
